皆さん、おはようございます！
昨日、神奈川県立近代美術館葉山へアアルト展を観に行って来ました。
アアルトといえば多くの方がご存知かと思いますが三本脚の丸いスツールが有名ですね。
彼のモダニズムに自然の要素を取り入れた建築や家具が存分に楽しめます。

ＮＰＯ法人ママワーク研究所などが主宰した再就職を希望する主婦と企業をつなぐイベント「ママ ドラフト」が６月に開催されました。通常の中途採用のプロセスだとブランクのある主婦は企業から敬遠されがちで、なかなか書類選考も通り難い様です。そこで、主婦が採用担当者に直接自己アピールし「採用指名」を受ける場がママドラフトです。

６人の主婦がドラフトに挑み、５分の持ち時間で職歴や強みを参加した約２０社の採用担当者にアピールしたそうです。一緒に働いてみたいと考える採用担当者が「いいね！」プラカードを掲げ、主婦と企業の希望が一致したら選考に進む仕組みとなっています。
このドラフトにより参加した６人全員に企業から採用指名がなされたそうです。

政府が女性活躍推進を掲げて５年。女性の就業者は約２００万人増えて、２０１８年の女性就業率（１５～６４歳）は７０．０％に達し過去最高になったそうです。ただし、生産年齢人口は２０２０年以降に減少が加速することが見込まれており、２０２２年度末までに子育て世代の女性の就業率を８０％まで高める目標を掲げています。

いまは企業の育児休暇制度が充実したとはいえ、個人的な事情で結婚や出産を機にそれまで勤めた会社を退職してしまう優秀な女性がまだまだ多いのも事実でしょう。
それらの女性が家庭も一段落し復職をしようにも、その間のブランクを企業が敬遠してしまうのも致し方ない部分があるかもしれません。

企業の一つの求人に多数の応募があった場合、書類選考における相対比較の中で、どうしても現役でキャリアを積んでいる応募者に目移りしてしまうからです。ママドラフトはそんな溝を埋める自己アピールの機会を提供するという意味で有効だと思います。書類選考では分からない人となりを直接、企業にアピール出来る機会だからです。

政府も優秀な主婦層の掘り起こしをすべく、６月にリカレント教育の拡充を閣議決定しています。確かにリカレント教育なども、応募者のやる気と同時にご本人の知識をブラッシュアップさせるという意味において、企業へのアピールポイントとなることでしょう。
これは、人生１００年の時代において全ての社会人に言えることかもしれません。

今後、少子高齢化を背景に生産年齢人口が著しく減少する時代を迎えます。これに対して、就業希望するが未だ希望する職に就けていない女性の人数が約３００万人いるそうです。これらの方々は、生産年齢人口の減少にともない企業の採用意欲を刺激する為、徐々に是正されて行くものと思います。

むしろ復職してからの仕事と家庭の両立、特に子育て世代がフルタイムで働ける職場環境の充実を企業が積極的に行っていくべきだと思います。社外で働くことを認めるリモートワークなどが有効でしょう。企業も優秀な人財を積極的に確保していく必要から、急速に職場環境も改善されて行くのではないでしょうか。

今までの時代、労働市場においては働き手よりも企業の方が優位な立場にありましたが、
これからの時代はその立場が逆転して企業よりも働き手の方が優位になっていくと思います。それに甘んじることなく、働き手も積極的に自らのスキルアップに取り組んで行く必要があることを忘れてはなりません。

企業が自前主義で経営資源の全てを自社内に抱える時代を終え、企業同士が連携して消費者が求める使用価値を提供していかなければなりません。その時に必要な思考は、対立思考ではなく、調和思考であると思います。いままでの産業は男性社会であり、動物の本能として対立や闘争心があったと思います。

しかし、これからは調和する社会が望まれますので、むしろ女性の感性を大切にして行く必要があると感じます。その意味において、企業はこれからの事業において女性社員にもっと大切な役割を担って頂くことを視野に入れるべきではないでしょうか。最近のスタートアップ企業では女性社長も珍しくなくなっています。

１９８０年代後半に雇用機会均等法が施行され約３０年が経ちます。その時に新たに入社した女性社員の一部が執行役員などの要職に就きはじめています。日本の大手企業にも女性社長を輩出すべき時かもしれません。そういった活躍する女性の方々で目に留まるのが、転職経験と外資系企業での勤務経験であるというのが何を意味するのでしょう。

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皆さん、おはようございます！
昨日は、久しぶりに素晴らしい青空が広がりましたね。
このところ雨模様が続き、気温も目まぐるしく上下し鼻風邪をひいている方も多いのでは。とは言う私も、その内の一人です。体調にはくれぐれも気をつけたいものです。

毎年、この時期になると来年以降の就職活動の日程が話題に登りはじめます。
経団連が主導してきた紳士協定も、企業の抜け駆けにより形骸化してしまい、毎年、面接解禁日を変更する有り様であったと思います。そんな足並みのそろわない経済界に業を煮やし就活ルールの撤廃に動いた経団連の大義は、日本的雇用慣行への指摘です。

諸外国より日本の若年失業率が低いのは、企業が多くの学生を採用して育てる仕組みがあるからという指摘もあります。企業にとっても、採用後の訓練を集団的に出来るというメリットもあるようです。しかし、企業の経営環境が大きく変容していくなかで、新卒一括採用は徐々にその割合が減って行くことが現実となって行くのではないでしょうか。

これからの社会において、仕事の質が大きく変わっていくと予測されるからです。
その兆候が現れつつあると思います。副業を制度化する企業の増加、一度退職した社員の再雇用、大手企業によるスタートアップ企業との連携などに見て取れます。企業文化として同質化してしまった社内から、新たな考えを生み出して行くことが難しいからです。

情報技術革新は、企業が戦後、拠り所として築き上げてきた規模の経済から範囲の経済へと移行すると考えられています。消費者をモノの消費からコトの消費へと転換させ、モノを生産販売することから、そのモノを販売した後の使用価値に重点を置き換える必要に迫られています。今までの経営の仕組みの転換が不可欠です。

今までの企業は、拡大していく自社の事業規模を維持する為に、働き手の業務を細分化し、役割りを分担することにより企業全体としての最適化を目指してきたといえます。
働き手からみれば、入社２０年位をかけて幅広い業務経験を積みながら、少しずつ専門的な技能に磨きをかけ、営業畑、企画畑、人事畑などへと終息していく訳です。

そこには、自らの職務を忠実に全うしていれば、企業全体として見た時に総合力を発揮できるという前提が置かれていたと思います。しかしながら、これだけ経営環境が大きく変化して行きますと、働き手一人一人が経営者に委ねられてきた経営判断の視点を持つ必要に迫られます。巨艦を船長一人で操るのが難しい、そんな時代かと思います。

経済が一本調子に右肩に上がって行く時代ならまだしも、これからの時代は荒波にもまれながら右肩が徐々に下がって行く時代です。その様な時代だからこそ、船員一人一人が船を操るという意識を持たないといけないと思います。ホラクラシー組織とまでは申しませんが、船長の権限を大幅に委譲して分散すべきではないでしょうか。

その様な時代だからこそ、新卒一括採用および終身雇用という長らく続いた日本の雇用慣行、企業内での仕事のあり方に変革が迫られている様に感じます。人間が４０年間も同じ会社で仕事をし続けて来ましたら、どの様な人でもその企業固有の仕事の遣り方に染まってしまいます。一歩引いて、自らを俯瞰できる大局的な視点が求められています。

だからこそ、副業やＯＢ社員再雇用などのように会社の外の世界を経験した視野の広い、その企業の文化とは異なった角度から物事を考えられる働き手が必要とされているのだと思います。この様な働き手は自律的に仕事を創り出して行きます。ただし、ＲＰＡがどれだけ普及しようとも、全てがその様な経験の人に置き換えられることはないでしょう。

企業の運営を円滑に廻して行くためには、従来型の日本の雇用慣行に基づくタイプの人財も必要でしょう。その様な観点からしますと、今までの新卒一括採用、終身雇用制度は、徐々にその割合が減り、中途採用や職種ごとの即戦力の割合が徐々に増えて行くと考えられます。今よりも働き手の流動化が活発になることが予測されます。

その意味では、昇進し上席になればなるほど給与が上がるという慣行も矛盾を孕んでいくことになるかもしれません。それから、大企業と中小企業の上下関係があるかの様な認識も徐々に薄れて行くことでしょう。むしろ、中小企業の働き手の方が、会社経営の醍醐味を存分に経験する場面が多いのかもしれません。

少子高齢化の時代であることも、新卒一括採用を徐々に減少させて行く要因になると思います。これからの企業の人財採用の考え方は、老若男女、新卒、中途採用に関わらず、バランスの良さが求められるものと思います。大企業による新卒一括採用の間口は狭くなると思いますが、その分、中小企業での新卒採用の機会が増えることでしょう。

今日もありがとうございます！
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皆さん、おはようございます！
昨日、最近では珍しく久しぶりに大手町（東京）へ行って来ました。
流石に大手企業が集まるビジネス街、早足で行き交うビジネスマン達の姿が印象的です。その真剣な眼差しは良いのですが、表情に晴れやかさがないことが少し気になりました。

先日の安部政権の労働政策として、企業に対する再雇用義務を現行の６５歳から７０歳に引き上げることが報道されています。年金財政が逼迫する中、年金支給開始を７０歳に引き上げることが避けて通れません。その様ななか、長期的に労働力の不足が見込まれる上で、高齢者の雇用機会を整えて行くことも必然だと思います。

しかし、社会の仕組みを大きく変えて行かなければならない中で、再雇用定年年齢を延長するだけでは、企業に負担を強いるだけで少しばかり安易すぎる様に感じます。経団連会長は、新卒一括採用に問題提議し、就職活動ルールの廃止に言及しています。これは、長年続いた日本型雇用慣行である終身雇用に対する警鐘とも受け取ることも出来ます。

終身雇用の下では、大手企業に入社すれば定年まで高賃金が保障されるだけで、雇用の流動性を損ね、活力の乏しい社会を生み出すだけとなります。
いま日本という国に必要なのは、日々、決まり切った定型の仕事をこなすのではなく、働き手一人一人が新たな仕事を創りだして行く活力だと思います。

日本の社会は、戦後、モノのない時代からそれを満たすために、中央官庁の指揮のもと護送船団方式により目覚しい経済発展という経済の好循環をもたらして来ました。
二度に渡るオイルショックもものともせず、企業は自助努力により成長を続けて来ています。その７０年余りにおよぶ右肩上がりの経済の中で終身雇用は良く機能しています。

働き手は学校を卒業して新卒で企業に入社することにより、定年までの賃金の保障と昇進という身分の保障が約束されていたからです。企業側も、ゼネラリストという名のもとに自社の企業文化を理解する、命令に一糸乱れずに服従する社員を数多く育て上げることにより、結束力の高い企業集団を生み出せたことも多いに貢献したことだと思います。

ところが常軌を逸したバブル経済の崩壊の時期を境にして、この右肩上がりの拡大するはずの経済が急速に右肩下がりの縮小経済へと転換しています。
企業の経営環境がこれだけ１８０度も変わってしまえば、賃金も昇進も頭打ちとなり、青春を謳歌していた働き手たちのモチベーションの矛先に暗雲が立ち込める様になります。

その後の企業活動は急速に内向きになり、組織風土としても官僚的な運営に移行してしまっているのではないでしょうか。業務の標準化、業績評価、コンプライアンスなど、社内の管理が厳しくなっていることが例として挙げられると思います。本来、組織というものは、働き手の活力の上に成り立っているものです。

その様な現代の企業風土の中で、安易に再雇用制度の定年を延長をしても企業の活力を取り戻すことは出来ないと思います。いま必要なのは、内向きとなった働き手の意識を外に向かわせることではないでしょう。人間であれば誰でも、長きに渡り一つの企業文化に安住しては、自らの個性を見失いがちとなってしまいます。

その意味で、企業の外部との壁を低くして、複業を奨励すること、中途採用などにより人財の流動化を促がすことは、企業に活力を取り戻す契機になると思います。情報技術革新により、商売がモノからコト化し、新たな事業の可能性が生まれつつある中で、働き手一人一人が遣り甲斐を持って新たな仕事を生み出すことが強く求められています。

その様な観点から、再雇用制度、それにともなう定年延長を捉えてみる必要があると思います。まずは終身雇用の延長として再雇用するのではなく、もっと仕事に対する目的を明確にすることにより、戦力として雇用継続を考えるべきではないでしょうか。それ以前の問題として、終身雇用という慣行自体を是正していく必要があると思います。

また、働き手としてのシニアも、折角、幅広い業務経験、知見、人生経験を持っている訳です。人生１００年時代の第二の人生を活き活きとした遣り甲斐のある人生とする為に、もっと他の会社、特に中小企業などにも目を向けて実り多いものにして頂けたらと思います。地域に貢献できるスモールビジネスを創業することがあっても良いと思います。

社会システムとしてシニア人財が容易に転職できる市場を整備することも必要でしょう。
まだまだ、転職市場は２０～３０歳代を中心にした偏りがある様に見受けます。
今後、長期的に労働力が不足していくことが見込まれる中で、少しずつ変容して行くことでしょう。もっと、雇用慣行に関する意識を変えて行く必要があるでしょう。

今日もありがとうございます！
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