皆さん、おはようございます！
仕事がどうして楽しいのかと聞かれ、思わず「浪漫」と答えました。もちろん糧を得るために仕事を行っているのですが、それ以前に自分が実現させたい目的地があることは事実です
。社会の変革期において、自分の人生の総決算のつもりで意識をそこに集中させています。

昨年、りそなホールディングスが発表していた、中小企業の事業承継支援する目的のファンドの計画が具体的になって来たようです。２０３２年度までに５０社程度に投資することを企図しており、承継問題で悩む企業の株をいったん保有しガバナンス体制を整えながら、銀行員が得意とする中小企業の悩みを解決するコンサルティング業務に注力するとしてます。

りそな銀行は２０２１年に事業承継を目的としたファンド運営の「りそな企業投資」を設立しています。同行の取引先を対象に原則全株を取得し経営計画の策定や後継者の育成に取り組んでいます。りそな銀行は、今後は銀行もリスクテークをして取引先と一緒に苦しみながら、融資以外の資産や経営の観点で総合的なコンサルティングが出来る様にするそうです。

また、りそな企業投資のほか、デジタルトランスフォーメーション（＝ＤＸ）を支援する「
りそなデジタルハブ」など複数の子会社を通じて事業拡大する戦略を描いているそうです。きっと、りそな企業投資が投資した事業承継が必要な中小企業の事業を再構築していく際に
、迫りくる人財不足の打開策として業務をシステム化することは不可欠だと考えられます。

りそな企業投資は、２０２１年中に第１号案件として電子部品商社の扶桑商事を買収し、今般、冷機や冷凍ケースのレンタルを手掛ける葛飾冷機センターのグループ４社を買収したことを発表してます。今後、年４社程度に投資を行っていく計画です。今後、巷に溢れる後継者のいない中小企業のことを考えますと５０社程度の投資では足りない印象が拭えません。

葛飾冷機センターは１９８０年に設立され、小売店や野外イベントなどの催事で使う冷蔵ショーケースのレンタルを中心に東北や九州にも事業を拡大してきた経緯があります。同社は創業者の高齢化により世代交代を検討してきたが、円滑な承継に不安を抱いていたそうです
。りそな銀行はメインバンクとして同社と長年取引を続けており、今般投資に至ってます。

今後の成長を見据えて経営効率化などを進め、りそな企業投資が後継者に橋渡しを行います
。関西圏などでの営業強化も目指しており、りそなグループの取引先のネットワークも活用しながら事業の拡大を狙うそうです。株式公開をも視野に入れた事業展開が見え隠れしますが、レンタルというノウハウと既存顧客層を考慮しますと面白い事業展開が出来そうです。

中小企業とはいいましても、いったんファンドのエクイティを受け入れて出資者から経営支援や人財、取引先ネットワークの提供を受けることになります。銀行法では、銀行による事業会社の株式保有比率に上限をかけていますが、事業承継目的については金融庁が規制緩和に踏み切っており、地銀などでも事業承継のファンドを設ける動きが活発になっています。

日頃、りそな銀行とも懇意にさせて頂いておりますが、メガバンクと地方銀行の間を行くユニークな存在として好感が持てます。地方銀行との大きな違いは、地方銀行が自行の経営支援ノウハウが不足しているのに対し、りそな銀行の方が層が厚いように感じます。それでも時代の転換期において、どれだけユニークな事業再構築ができるのかが問われるでしょう。

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皆さん、おはようございます！
著名人がこの世を去ることを目にする機会が増えています。自分がまだ若かりしき頃に強烈なリーダーシップを発揮し社会を良き方向に導いてくれた方々です。それだけ鮮明に脳裏に焼き付いているのですが、それ以降の世代に同じ様なカリスマ性を持った人財がいません。

えっ、一体全体どうしちゃったの？！医療界のＤＸ化を遅々として進めない厚生労働省ですが、こと雇用政策に関しては驚くほど大胆に政策を打ち出してくるではないですか。今般の企業に対する将来の勤務地や仕事内容を従業員に明示しジョブ型雇用を促す政策に先立ち、１ヶ月前には従業員の兼業・副業やリスキリングを強化する政策を打ち出したばかりです。

一国の行政組織がこれだけ大胆な政策を打ち出す背景には、とても厚労省内だけのボトムアップで意志決定が為されているとは考えられず、組織の内外に強烈な推進者が存在しているのでしょう。わが国の行政は実社会で現実に起きていることに対して、後追いで規制緩和するのが過去の慣わしですが、こと労働政策に関しては時代を先取りしている様に映ります。

制度見直しの背景には、働き手の意識が急速に大きく変わって来たこともあるでしょう。右肩上がりの経済成長はもう期待することが出来ず、これまでの終身雇用に転機が訪れていることを物語ってると思います。一方、情報技術の普及で社会の枠組みが大きく移り変わりつつあることも相まって、企業も早急な事業構造の転換を迫られているということ出来ます。

企業成長に向けたジョブ型雇用の普及とともに、報酬を労働時間ではなく成果で決める制度の適用拡大など、雇用の流動性を高める仕組みが必要に迫られているとも言えるでしょう。
但し、気を付けなければならないのが、現在の企業が職務や勤務地を明確にするということは、メンバーシップ雇用の様な企業の人材活用の柔軟性を制約する面もあり得るでしょう。

しかし、最近の産業界の動きを見ますと「人的資本経営コンソーシアム」立ち上げによるリスキリングや副業・兼業支援強化、三井住友海上火災保険による「アルムナイ（＝卒業生）ネットワーク」設立による再入社の積極化や、更にはパルコをはじめとする企業による人財の相互副業制度の採り入れとその先にある有能人財の共同雇用などが打ち立てられてます。

何れも企業による人財流動化を後押しする動きであり、この流れが益々助長されていくことを考慮しますと、副業・兼業やジョブ型雇用の流れは急速に拡大することがあれ、最早逆行することはないでしょう。その様な中で、実は一番遅れをとっているのが従業員たる働き手の意識ではないかと思います。急速な労働環境の変化に未だ気が付いていないのでしょう。

これまで長らくメンバーシップ型雇用で新卒入社から退職まで、いえ退職後も企業に魂を捧げることと裏腹に人生の面倒を見て貰う考え方が間もなく通用しなくなります。その様な働き手に欠けるのは「自律性」です。自らの企業の仕事に迎合する以前に、自分の遣りたい思いや意志を強く持ち、企業を良い意味で利用する位の考えを持ってちょうど良いでしょう。

私たち生活者各々が主体的に自らの価値観で自由に行動することによって始めてより良い社会が切り拓けるものです。各々の個性、知見、ノウハウを持ち寄り、固定観念に捉われない新しい概念を打ち立てることが創造力です。企業は偶々同じ価値観を持った人々が集う場でしかありません。これから社会の枠組みとしてその様な人財を育成する仕組みも必要です。

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皆さん、おはようございます！
８月も終わりに差し掛かったある日、いつになく寒く感じる朝を迎えいよいよ秋も本番かと思いきや、どうも寒さは自分の体温が高いせいであることに気付きました。前の晩に知人と酒を酌み交わしていたせいか、もしや今流行りのウイルス感染かと思いきやセーフでした。

三井住友海上火災保険は、９月に中途退職者を集めたアルムナイ（＝卒業生）ネットワークを設立するそうです。２０２２年度内にも若手退職者を中心に約３００人を集め、定期的に交流会を開催するとしています。これまで心理的な抵抗感が強かった再入社を増やすほか、転職先のスタートアップ企業などと協業を探り、退職者との関係を保ち経営に生かします。

同社は年間５０人規模の中途採用を計画しており、このうち年数十人を再入社で獲得する考えを持っています。金融業界では、みずほファイナンシャルグループが会社主催で退職者とみずほが交流するＳＮＳ（＝交流サイト）を用意しています。三井住友海上火災保険におけるアルムナイを再入社の候補者と明確に位置付ける動きは、金融業界でも珍しいようです。

三井住友海上も専用のＳＮＳを開き、退職者にタイムラインへ自由な投稿を促すほか、テーマ毎に退職者同士の情報交換の場をつくるとしています。人事部の主催で、卒業生の抱える課題を共有する報告会もリアルやオンラインで３ヶ月毎に開く予定です。ＳＮＳで三井住友海上の最新の施策や事業案を示し、退職者に意見や反応を求めることも検討するそうです。

中途退職者の組織化は保険業界で初めてです。今後は、中途退職し外部企業でデータ分析や語学力などの専門性を身につけた社員が再入社を選ぶことに期待するとしています。例えばメーカーに転職して海外事業に携われば、海外での事業投資の知見や実践的な語学力の向上なども見込めるでしょう。また他の企業文化を経験することにより視野も広がるでしょう。

離職中に積んだ経験や習得したスキルは、給与や職責に反映し、キャリアの断絶が起きないように工夫するそうです。これまで再入社は主に女性社員が育児で離職した場合に限られていました。デジタルや海外など事業領域が広がり、社外経験者のノウハウを取り込むのが有効だとの判断です。人財を自社内で育成するにも、限界があることを端的に表しています。

これまで勤めていた会社を退職し、新天地で仕事に就くことはエネルギーがいるものです。その様な行動を起すには、将来に対する自らの思いや意志を原動力として、自律的に行動することをも意味しています。学校での生活を経て新卒で会社に入社しますと、エスカレーターにでも乗っている様に、宛がわれたプロセスを歩むのと等しい受け身の行動となります。

三井住友海上のアルムナイネットワークの取組みは好感すべきものだと思います。もう少し組織としての柔軟性を求めるなら、必ずしも中途採用でなくとも業務委託社員という選択肢があっても良いかもしれません。折角、スタートアップ企業との協業にまで繋げて行きたいと考えるのなら、同社と関係を持った人々とのネットワークを大切に生かし切ることです。

それは定年退職を迎えた人財にも同じことが言えるのではないでしょうか。雇用延長で働くとしても６５歳です。まだまだ充分に働ける年齢でしょう。会社から授かった知見やノウハウだけでなく、それを軸として自らの個性を兼ね備えたリスキリングに積極的に取り組んでいくべきでしょう。外に対して垣根のない開かれた企業の姿勢が社会を変えると思います。

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