皆さん、おはようございます！
再建途上にある中小企業がメインバンクの大手信用金庫から貸し渋りを受けた事を契機として、全ての借入を中堅信用金庫への融資に借り換える綱渡りのような交渉も無事融資実行により集結しました。終わってみればその中堅信用金庫職員との信頼関係も醸成されてます。

人財の流動性が高まるなか、企業が社内副業の働き方の整備を一段と進めているようです。日立製作所は１０月にも社内副業制度を試験導入します。導入企業は社内で多岐にわたる仕事内容を幅広く社員に経験してもらい、キャリアの選択肢を広げて人財のつなぎ留めを図るそうです。副業の成果の評価方法など、見出すべき課題もありますが前向きに捉えてます。

日立製作所は、試験運用に着手する社内副業制度で、９月にかけて各部門に人財の受け入れ希望する案件を募り、１０月には募集案件を社内で公表し、上長の許可を得て応募してもらう仕組みです。年内に社内副業を活用する社員の実例の第１号を目指しています。本来、職業選択の自由を考慮しますと、上長の許可を得るという仕組みは変えるべきだと思います。

期間は３ヶ月～１年を予定しており、副業の仕事量は全体業務時価の最大２０％程度とするなどのルールも設けるそうです。まずは国内約３万人を抱える日立製作所本体で実施し、徐
々にグループ全体に広げる考えを持っています。既にジョブ型雇用を導入している日立製作所としては、自分のキャリアは自分でつくるという方針の下、社内副業制度を導入します。

挑戦したい従業員には社内での活躍の場を提供し、組織としても多様な人財を職場に取り込み、活性化を図っていく考え方です。従来日本の企業は、長らく終身雇用を前提とするメンバーシップ型雇用をとってきましたが、それでは会社での仕事を社員に分け与える的な受動的な働き方になってしまい、会社にとっても社員にとっても課題が目立つ様になってます。

先行きが不透明な時代には、社員に自律型の仕事への取り組みをしてもらうことが不可欠となっています。ポジティブで創造的な組織運営をしていかなければ、どんな大企業であっても将来にわたり安泰と言えないことが背景としてあります。受動的なやらされ仕事では、どんなにブランド力のある大手企業でも、社員を会社内に留めることが難しくなっています。

一方、社員にとっても前向きに能動的な仕事に取り組んでこそモチベーションにつながることを理解しはじめてるからこそ、自らのキャリアは自分で築きたいと考える方々が増加の一途を辿ってます。自らの職務が定義書によってより明確なジョブ型雇用と相まって、自らのキャリアは自分で築く方が増えていくことでしょう。双方の思惑が一致している言えます。

ホームセンターのカインズも、２０２４年３月に社内副業制度の本格導入を目指し試験運用を開始しています。例えば本部の仕事を社内副業制度を通して早めに経験してもらうことにより、カインズで長く活躍したいという社員のモチベーションを高めていきたいとしています。サッポロビールなども社内副業経験を通じて、抜擢人事を行ってきた事例もあります。

人材サービスのエンファクトリーによると、社内副業の成果に報酬を伴なう仕組みを持つ企業がまだ少ないことを指摘してます。社内副業案件と社員の参加を増やし、さらに成果報酬も取り入れることで、より活用方法の多様性が広がると見ているそうです。確かに社内副業による仕事について、成果に応じて対価を支払うことも検討をすべき課題だと認識します。

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