皆さん、おはようございます！
最近、定年退職を控えた諸先輩方とお話しをする機会が増えています。これからの生活を考えると直ぐに辞める訳にはいかず、給料が減額になっても雇用延長しようとお考えの方が多いです。しかし、本心は会社という枠組みではなく自分で稼げる道を模索したいようです。

ＮＥＣは２０２２年３月期から、課長職以上の管理職を対象に成果主義を強めた新しい人事評価制度を導入するそうです。これまでは横並びの色合いが濃く、報酬に大きな差が生まれにくかった人事評価制度について、メリハリのある考課や報酬で仕事の意欲を高める狙いがあります。既に一部専門職などで適用しているジョブ型人事制度の対象を広げる考えです。

全社員の３割に当る約６千人の管理職で新評価制度を適用し、１年間の業務目標を示したコミットメントシートを提出し、期末に成果や達成度合いを厳しく評価します。これまで半期毎に業績評価をしていましたが、報酬に反映する成果の割合が少なかったそうです。成果主義の導入は良いことだと思いますが、どの様に評価するのか運用上の課題もあるでしょう。

ＮＥＣは、２０１９年３月期に執行役員の人事評価制度で業績連動以外に個人間でも報酬などに差が生じる成果主義を導入しています。今後は、課長以上にも成果主義の対象を広げ、将来的にはグループ会社を含む全社員に広げていく考えです。既にＡＩ（＝人工知能）やデータサイエンスといった高度な専門性を持つ人材を中心にジョブ型雇用を導入しています。

２０２１年４月から新卒でもジョブ型雇用を始める予定です。今回、成果主義を適用した人事評価に見直すことで、２０２３年３月期移行に会社全体でジョブ型雇用にスムーズに移行できるようにしていくそうです。ジョブ型雇用を定着させられるか否かは、成果主義による報酬格差をつけて仕事に対する意欲を高めようとする考えだけでは片手落ちだと思います。

旧態依然としたピラミッド型階層組織の中で、特にメーカー固有の単位時間当りの生産性を高めるべく、組織運営にとって必要な業務を歯車化している仕事のあり方は、働き手に疎外感を与えても、あたかも個人事業主のような自律的で創造的な仕事を期待することは難しいと思います。成果主義を求めるのであれば、同時に仕事の裁量も委譲することが必要です。

それ以前の問題として、働き手に自律的で創造的な仕事を期待するのであれば、まずは働き手個人の将来に向けたキャリアプランと企業のミッションやビジョンのすり合わせをすることが必要でしょう。今の働き手は、企業という利益優先主義の枠組みの中で、長きに渡り自らの価値観に目を瞑りながら迎合することが求められ、それに慣らされてしまっています。

高い経済成長を背景に右肩上がりに企業売上が上がる時代でしたら、何にも増して効率を追求することが利益の源泉になってきたと思います。しかしながら、先行きが不透明な時代に優先されるべきなのは、働き手個人があたかも個人事業主のように試行錯誤しながら来るべき将来像を考える必要があり、上意下達的な組織では働き手の自律性を奪ってしまいます。

その様な企業文化を醸成する為には、兼業や副業といった仕組みもジョブ型雇用とともに導入すべきと思います。企業の中での役割を担う仕事の遣り方ばかりでなく、自己の裁量で個人事業主のように仕事を行う方法を身に付けていくべきでしょう。それだけの変革が企業に求められている訳ですし、働き手にとっても定年退職を意識することが無くなるでしょう。

今日もありがとうございます！
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