皆さん、おはようございます！
愚直に一つの道を究めると異彩を放つものです。邪心に惑わされることなく、実直にそれを貫き通した先に、一つの光明が見えるものでしょう。社会に貢献する仕事の数だけ、商品という作品が世に送り出されます。事業とは人間が歩んできた営みの束といえます。

和菓子の虎屋を知らない方はいないと思います。
少しだけ歴史を紐解くと、室町時代より京都御所御用達の老舗であり、羊羹をはじめとする和菓子を創業来実に４００年以上も世に送り続けているというから驚きます。明治２年（＝１８７９年）東京遷都の折に東京にも店を構えたそうです。

１９４７年に法人化して、現在の年商は約１９０億円、従業員数９６２名、資本金２４００万円の企業です。今までに株式を公開しようと思えばできたにも関わらず非公開を維持してきたことが、歴史に裏付けられた伝統を風化させることなく、今日に至っている理由であると思えます。なんとも事業としての奥が深く、非常に魅力的に映ります。

そんな株式会社虎屋が、最近、直営店を積極的にリニューアルしたり、新規出店しています。とらや赤坂店、青山店、御殿場店、六本木店、東京店などです。新たにオープンすると必ず見に行くのですが、この１０月に建て替えてオープンした赤坂店は東京での創業の地ということもあり、建物内外の風合いが素晴らしいです。

長年の歴史の中で築き上げてきた和菓子の味を建物の味として表現していると言えます。
「簡素にして高雅」がコンセプトですが、「簡素にして」は扇形の敷地に扇形の建物を素直に建てることであり、「高雅」は奥行きや陰翳や質感によって表現しています。
赤坂御所の向かいに建つその佇まいは、とても現代和風の趣きと存在感があります。

「街に大きな庇を差し掛け、空間に奥行きをを与え、さらに陰翳を与え、檜の板壁と黒漆喰の大壁の質感がそれを受止める」との説明があります。この「とらや赤坂店」の建物の味を上手く言い当てています。地下にはギャラリーがあり、最上階の３階には菓寮（＝喫茶、Café）があり、対応されるスタッフの方々のホスピタリティ精神がまた格別です。

きっと和菓子の味、建物の味だけに留まらず、経営の味も格別なんだろうと思いながら、ふと財務諸表をイメージしてみました。こうやって和菓子の味を建物の味として表現すべく積極的にリニューアルオープン、新規出店に力を入れている背景には、時代の趨勢の中でビジュアルとして自らの理念を表現して行く必要があると考えたからでしょう。

菓寮で頂いた和菓子の味は洗練された奥行きを感じます。ギャラリーではこの４００年の歴史の中で培ってきた数々の羊羹のレシピが展示されており、その数の多さに圧倒されます。そして、このモダンな建物とのハーモニーが、歴史の重みの中にある新鮮さが伝わって来ます。これぞ日本の伝統、和モダンであるという言葉が似合います。

世の多くの企業が規模の経済を追い求め、株式を公開しながら事業を拡大させて行く中で、それとは一線を画して本物の事業を貫き通すことは中々できないと思います。工業生産では守り通すことのできない味を今でも変わらぬまま提供しています。やはりつくり手の顔がしっかりと見える商品というものは、信頼関係にも似た安心感があるものです。

これに対して、工業製品は企業が分業で大量に生産を行っているため、お客様からみてもつくり手の顔が見えない不安感があるというものです。これは、人間の本能的な感情だと思います。つくり手からしても、製造プロセスが分業化されてしまい、自分の仕事に対する意味を見失いがちになるのではないでしょうか。

いまクラフトフェア、クラフトビールなどクラフトが見直されています。クラフトとは工芸品や民芸品を現わしますが、つくり手の思想、価値観、考え方が商品に込められているということが出来ます。クラフトフェアはつくり手とつかい手が直に遣り取りする、両者がお互いにコミュニケーションを図りながら意思を交換する場です。

その様なコミュニティもまた、つくり手とつかい手の信頼関係を築いていると言えます。
工業化社会は、マス経済を追求するがあまり極端な分業社会となっています。個々のつくり手は丹精をこめて部品を創っているのでしょうが、それが一体となり一つの商品となった時に、一貫していない合成の誤謬が生じることも往々にして興り得ます。

社会が情報化すればするほど、商品という媒体につくり手の価値観を込め、それに共感するユーザーに伝えていく必要があるのだと思います。価値観を共有する社会なのですね。
その意味で、株式会社虎屋は商品の味、店舗の味、社員の味、経営の味に一貫性をもたせ、その価値を建物という媒体を通じても表現しているということが出来ると思います。

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皆さん、おはようございます！
中小企業の財務支援を行っていますと様々な会社に出会います。事業基盤が築けずに慢性的に実質的に利益が出ていない会社など。企業として存続させて行くために一生懸命であるが故、取引先との信頼関係という脇が甘くならないよう、時として助言も必要です。

油圧機器メーカーＫＹＢが国の定めた基準に適合しない免振装置の検査データを改ざんして製品を出荷、建物に設置していたことが明らかになりました。社員による内部告発により明るみに出た訳ですが、その理由が納期に間に合わせるための様ですね。納期に間に合わなくなれば、ペナルティを課せられますし、次回からの入札から除外されます。

そんな背景から、企業として、また企業内の部門としてセクショナリズムが働いたことが推測されます。最近、自動車会社などでも立て続けに検査データの改ざんが明るみになっていますが、企業や取り扱っている製品が異なれど、不祥事が起きた背景は似たり寄ったりではないでしょうか。モノづくり日本の名誉に傷が付いているのは間違いありません。

もしかすると、昔から往々に存在した問題かもしれませんが、企業の形振り構わない対応へ社会の眼が厳しくなっていること、情報化社会によってその不正事実情報が企業内部から伝わり易くなっているのかもしれません。それ以前の問題として、その不正が行われている部署で働いている社員の審美眼が企業に対する忠誠心に勝ったからとも言えます。

これらの企業不祥事の根底には、企業も社会市民として信頼関係の中で事業を営んでいるという意識の欠如があると思います。いまの社会を見ていますと、以前にも増して個々人が社会の中で信頼関係に基づいて日々の生活を営んでいるという意識が強まっている様に見受けられます。

一昔前でしたら、戦後の企業主体、特に製造業を保護育成する政策を背景として、生活者より企業に重点を置いた社会の構造であったと思います。バブル経済崩壊後、情報化社会に移行した辺りから、生活者主体の社会へと少しずつ移行している様に思えます。それが、生活者個々人の信頼関係という「絆」を再認識するに至らしめているのでしょう。

企業も自らの将来に対する方向性が不透明な時代おいて、競争の厳しい既存事業で屋台骨を支えて行かなければならない閉塞感がある中で、日々の事業活動は大変だと思います。
そこで働く人々に自分の会社を守るというお家意識が残っていても不思議はありませんが、それも徐々に薄れつつあるのではないでしょうか。

それこそ新卒一括採用かつ終身雇用を前提としてその会社に入社している社員が大方を占めていると思います。その会社に教育されて育ってきた社員の会社に対する帰属意識は無意識のうちに高まってしまうものと思います。それでも、中途採用の社員が増えてきたり、様々な情報を容易に入手できる社会の中では、その意識も徐々に薄れて行きます。

これからの時代、人財の流動化が高まって行きますので、むしろ社員個々人の価値観と企業の価値観が共有されることが、社員がその企業で働く拠り所となると考えられます。
ただ単に糧を得るための場所としての会社だけではなく、そこに社員個々人が所属する大義名分と言いますか、意味性を見い出せることが必要だと思います。

これが情報化社会におけるパーソナル化（＝個性化）の持つ意味だと思います。個々人が自らの価値観やライフスタイルを大切にし、そして他者が持つ価値観やライフスタイルを理解し互いに認め合うこと。情報技術革新によるハード面ばかりに目を奪われがちですが、これが信頼関係に繋がって行く「絆社会」なのではないかと思います。

情報技術革新によるソフト面の変化が信頼関係や絆社会であると言いましても、時代の変革期に入りはじめたばかりで、未だ実感が湧かないかもしれません。ただ、そこに向けた現象は様々なところで起き始めています。経団連による新卒一括採用における就活ルールの廃止は、終身雇用を前提とした雇用慣行に一石を投じているといえます。

企業としても、無垢の人財に教育を施しようにも、将来に対する戦略が明確に描き切れないなかで、そこまでする余裕がなくなっているのが現実ではないでしょうか。新卒一括採用がなくなる訳ではありませんが、人財供給源の大方は即戦力の中途採用となりますので、これからの日本は人財の流動化が高まって来ると思います。

そうなると、社員の企業に対する盲目的な帰属意識から、ますます価値を共有する方向へと進んで行くと思います。企業と社員は、主従関係ではなく、イコールパートナー関係であるべきです。企業と社員の雇用関係が柔軟になってきた時、互いに審美眼を拠り所にすることが大切であり、それを高めるためには芸術、アート感覚を高めるべきでしょう。

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皆さん、おはようございます！
世の中が進む速度が一昔前に比べて早まっていることを実感します。それは情報化社会において、個々人に情報が行き渡る速度が飛躍的に早まっているからでしょう。それでも、情報を受容して咀嚼するまでの時間を考えますと、多少のタイムラグが生じるようです。

経団連の中西宏明会長が新卒就活ルール廃止をすることについて、政府、大学、産業界には様々な憶測があるようです。外資系企業やベンチャー企業は就活ルールを順守しないため不公平感があるといった、産業界の声に突き動かされルール撤廃に至ったとの見方が多くを占めている様ですが、それは余りにも短視眼的です。

真意は、中西会長が会長を務める日立製作所の新卒採用の歩みの中にあるようです。
そもそも日本で新卒採用の制度が生まれたのは２０世紀初頭のことであり、日立製作所が先陣を切ってつくってきた歴史があるようです。それは１９１０年に日立製作所の創業時に徒弟養成所を設立したところまで遡るようです。

若い従業員に鋳物、旋盤の技能や製図を教え、モノづくりの土台を築いています。
その後、高度経済成長期を迎えた頃に、マネジメント力やリーダーシップを教える日本初の企業内大学である日立経営研修所を設立しています。この時に新卒一括採用がはじめて行われています。

他社の色に染まっていない新卒者には仕事を教えやすく、また、どの企業も急激に成長し大量に人財を獲得するソースとして新卒者が打ってつけだったという事情があったようです。学校も企業の要請に応える人財を多く輩出すべく、産官学一体となった就職協定が１９５３年に出来上ったものと考えられます。

この様に振り返ってみますと、新卒一括採用と就活ルールが日本の企業の人財育成や雇用慣行の底流にあることが読み取れます。米国においても、一部の高度に専門的なスキルを習得した特に理工系の大学院生については、自由な労働市場から随時調達することが難しいことから、大企業が学校に足を運び新卒者の選考、採用にあたっているようです。

労働市場では、企業側のその時代の必要性に応じて、よりベストな方法で人財採用が為されて来たということが出来ると思います。今という時代を見渡しますと、その時とは随分と企業の経営環境が変わってしまっているのではないでしょうか。トヨタ自動車とソフトバンクの提携の様に、異業種が互いに手を取り合う時代です。

企業は将来に対する戦略を描き難くなっており、この先、その様な能力を持つ人財が必要かを見通すことが難しくなっています。無垢の新卒採用を採用しても、どの様に人財を教育して良いかが分からなくなっているとも言えます。企業にとって経済合理性を考慮しますと、人財育成するよりも中途採用をした方が理に叶っているとも考えられます。

それはまた、ピラミッド型の同質化した人財で構成されるヒエラルキー組織では、新たな独創的なアイディアや考えを生み出し難くなっており、外部から人を招き入れることによって組織に新陳代謝を促がしイノベーションを創出しやすくして行く必要もあります。現在の日立製作所は、外国人採用や中途採用に力を入れているとのことです。

これからの企業は消費者ニーズを探るのではなく需要創造すべきだと言われています。
生活をする上で実は不便だが、それが常態化しているため不便と感ずることなく人々が受け入れてしまっていること。そこを見い出し利便性を提供することがイノベーションだと言われています。その為には、視点をズラして見ることが不可欠です。

それを起こしやすくする為には、異質な価値観や文化的な背景を持つ人々が、一つの解決すべき課題を協調的に対話することで新たな視点を見い出すことが出来ます。
その為には、やはり企業組織には多様な価値観を持つ人財が必要です。情報化社会の中でワークスタイルの多様化を企業がどの様に受止めるかが大切だと思います。

現代の多くの企業のトップ経営者が新卒一括採用により生え抜きで昇りつめた人財であることを考えますと、なかなか組織の呪縛から抜けきれないのかもしれません。
同質的な組織の中で４０年間も過ごしてきたら、なかなか視点をズラすことが難しくなります。これからの時代、経営トップであっても外部から招聘する時代かもしれません。

トヨタ自動車の社長経験者は、経団連の歴代会長に名を連ねて来たそうです。トヨタ自動車とソフトバンクの提携に関わる記者会見の席で、豊田社長は「孫社長は未来の種を見抜く先見性がある」と評価しています。これからの時代のリーダーには、創業社長の様な先見性も求められるのでしょう。

今日もありがとうございます！
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