皆さん、おはようございます！
心理学の世界で人間は他者に自分の話しを聞いてもらうことにより人間的な成長を遂げるという考え方が一般的になっています。自分の話しをするということは、心理的安全性が確保されており、他者を通して自分でも分からない混沌としたことを整理できるからでしょう。

政府は企業に年功序列ではなく職務内容で賃金を決める「ジョブ型雇用」への移行を促す方針を表明しています。２０２３年６月までに官民で指針を策定し、働き手が１つの会社にこだわらず転職しやすくなる社会を目指すそうです。ジョブ型雇用を労働移動を促す一歩にして行く為には、リスキリングなどとともに硬直的な労働市場の改革が欠かせないでしょう。

ジョブ型雇用が普及する欧米では、職務が同じであれば企業が違っても処遇はほぼ同じになるそうです。欧米に比べ日本の転職市場が成熟していないのは、賃金相場が不透明なことも一因であると見られています。確かに転職を考える人にとっても、職種別の細かな賃金情報を知ることは転職を判断する際において、重要なことだと思いますがそれだけでしょうか。

日本のこれまでのメンバーシップ型雇用では、働き手個々人の職務（＝ジョブ）に専門性を見出させるよりも、終身雇用という生活保障と引き換えに、ゼネラリストという名の会社の辞令でどこへでも配置転換させられる雇用形態がとられてきました。それはそれで家族主義的集団体制で全社一丸となって成長著しい会社を盛り立てていくには必要不可欠なのです。

しかし、経済の成熟化にともないその様な日本型の雇用形態では効果を発揮できなくなってしまっている現状があります。現実的に考えて、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への転換は働き手に相当の精神的な負担を強いることになるでしょう。それは集団を拠り所にしてきた働き手に対し、個々人の能力に裏付けられた自律性を強いることになるからです。

成長分野への労働移動を円滑に進めるには、企業が求める技能を備えた人財を着実に育て、採用する企業に橋渡しをする仕組みが重要ですし、それとともに働き手の心理的安全性にも配慮して孤立しない様に務める必要があるでしょう。ジョブ型雇用は、間違いなく人財を各々職務の異なる個に向かわせますので、コミュニケーションに配慮する必要があります。

ジョブ型雇用が、社内改革に留まり単なる成果主義になっている例も見受けます。ジョブ型雇用とは社内の縦割りの人間関係を横割りに変更して、欧米のように社外との人との行き来を活発にしていくことを意味しています。そうやって、働き手の硬直的な人間関係を脱し、新たな人間関係を育んでいくことが新たなアイディアや考えを創出することに繋がります。

これも情報技術の進展による社会の変化なのでしょう。これまでなら情報は組織集団によって掌握され会社としての利益に結び付けられてきましたが、これからは誰しもがスマートフォンを片手に情報を受け取り、発信できる時代です。個人が持ち得る暗黙知を情報ネットワークを介して形式知化していくそんなデジタル社会が到来しているとも受け止められます。

その様な合理的で効率的な社会だからこそ、人々が求めるのは人と人のつながりではないでしょうか。人間は孤立して生きていけない存在です。人間が持ち得る五感で蓄えた暗黙知を形式知化していくプロセスは、人間同士が織り成す対話によって効果を発揮するものだと思います。社会が個人に向かえば向かうほど、精神的なつながりを希求するそんな時代です。

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