皆さん、おはようございます！
色々な方々と接していて感じますのは、どの様な仕事でも自分の能力を活かしながら遣り甲斐を感じるものなのですが、特に長年会社勤めをしていますと決まり切った仕事を効率よくこなすことを求められるせいか、段々と会社という枠組みが窮屈になってしまうようです。

やはり大手企業には優秀な人財が集まっているものだと感じます。この場合、何をもって優秀かということがあると思います。それは、会社から与えられた業務タスクに対して、それを合理的に効率よく遂行する能力だと思います。様々な経営の教科書に書かれた知識を駆使して、また前例を踏襲しつつもそれを自分なりに改善しながら最適な解答を見出して行く。

既に企業として営む事業の収益基盤があって、右肩上がりに成長し続けているなら尚更、内向き視点で社内の利害を調整しながら事業をより良くしていこうとする意識が強く働くものでしょう。企業の大小に拘わらず安定成長期にある企業に求められる人財は似たようなものかもしれません。その様な人財は大手企業に偏り過ぎているという、弊害もあるようです。

時代の過渡期の中で、多くの大手企業がそれまでの事業資源を活かしながら新しいビジネスモデルへの変革が求められたり、スタートアップ企業が新しいビジネスの芽を見つけ事業化を図っていますが、その様な過程にある企業にとって必要とされる人財は、明らかに安定成長している企業の人財とは異なります。事業（再）構築という事業開発能力が問われます。

それは目の前にある事業をより良く運営して行くことではなく、持ち得る事業資源をどう繋ぎ合せてビジネスを描き出して行くか、判断の拠り所となる前例も教科書もありません。確かにヒト、モノ、カネ、情報をどの様にマネージして行くかも必要なのですが、それ以上に大切なのは社会との関わりの中でどんな存在意義を描き出していけるかという人間力です。

新しい事業を生み出して行くためには、それを遣ろうとする中心となる人財の強い思いが必要なのです。それは、事業としての存在意義を語る以前の問題として、自らが蓄えてきた経験知を拠り所としてあぶり出されるものでなければなりません。これからの企業は、その様な自分で事業を創り出していってしまう人財も必要とされる時代になっていると思います。

最近、時代の先をいく外資系企業等でマイパーパス研修が行われている様に聞きます。社員の志（＝存在意義）と企業の存在意義（＝パーパス）を重ね合わせたときに企業として最大のパフォーマンスを発揮できるからでしょう。しかし、気を付けなければならないのは、企業のパーパースをマイパーパスに無理矢理に押し付け重ね合わせることは避けるべきです。

企業のエゴとして、従来型の優秀な人財にマイパーパスを可視化してもらい、モチベーションを高めながら企業に繋ぎとめることは本末転倒だと思います。マイパーパスを明確に持ち得た人財ほど、企業のパーパスと乖離していれば会社を辞める結果となるものかもしれません。自律的に自ら仕事を創りだせる人財は、会社という枠組みが窮屈になるものでしょう。

変革期における優秀な人財というものは、会社から促されなくとも自らマイパーパスを描いて行動に移して行くものです。その様な人財を従来の日本型雇用慣行にあて嵌めることは、難しくなっていくことでしょう。これから企業は、パーパスを旗印としたオープンプラットフォームであるべきで、それに共感する人財が適宜に集まる緩やかな関係であるべきです。

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