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充実した働き方とは!

皆さん、おはようございます!
師走ですね。手帳を見ますと、忘年会のお誘いも増えて来ました。
年賀状の準備も進めなければいけない時期でもあります。
今年もあと3週間、積み残しがないよう出来ることを精一杯頑張りたいと思います。


大手カード会社が全従業員の過半数にあたる非正規社員を全員正社員にするそうです。
社員の8割を女性が占める同社には、それまで4種類の雇用形態があります。正社員を指す総合職以外に専門職、パート社員であるメイト、そして定年再雇用者である嘱託社員です。4つに分けることにより柔軟な働き方を選べる様にしてきたそうです。


従来は雇用形態によって、職務範囲や昇格が制限されていましたが、新制度では役割に応じて処遇を決める役割等級制度を全社一律に導入することが背景にあります。
これにより、管理業務のみに携わっていた非正規社員でも、新たに業務改善などの企画業務も任されることになり、同社の手ごたえとしては社内の士気が高まっているそうです。


1億総活躍社会を目指す、働き方改革の具体的な施策として、①長時間労働是正、②非正規と正規社員の格差是正、③労働人口不足是正が掲げられています。
同社の取り組みは、これを先取りしたものと考えられますが、個々の施策目標を達成すると同時に、働く方のモチベーションを高め、会社を変革することが本質だと思います。


情報化社会の進展により、供給者中心の社会から生活者中心の社会へ移り変わり、規模の不経済が顕在化しつつあるなか、今までの巨大企業のピラミッド型のヒエラルキー組織では素早いイノベーティブなかじ取りが難しくなっています。一方、人口減少問題が顕在化する中で、少子高齢化により社会保障財政が逼迫することが懸念されています。


人生100年の時代と言われ、働き方改革は一企業の雇用環境のパフォーマンスを高めるに留まらず、社会の仕組みとして戦後復興期、高度経済成長期から現在に至るまでを支えてきた、新卒で企業に入社してから定年退職まで一つの会社を勤めあげる、終身雇用型の就社という社会の慣習の見直しが不可欠となっています。


たまたま見ていた報道番組の欧州の外国人に行った雇用に関するアンケートで、日本の①サービス残業、②退職金制度、③就社制度等はいずれも海外にはなく、日本固有の雇用慣習であるという説明でした。従業員の生産性も、主要9ヶ国の中で、なんと第9位ということです。労働時間にして日本が年間1700時間に対してドイツは1300時間。


独スポーツ用品メーカーでは、より付加価値の高いものをブランド力で高めて販売する経営方針を採っているそうです。職場環境を見ると、社内で会議体などは設けず、社員が各々のミッションの中で必要な社内の調整を個別に行っていくスタイルです。
年間の就業時間が決まっていて、その時間内で銘々が自己管理で働いています。


何回も強調していたのは、上司に報告することもないという点です。基本的に全てを自己完結するスタイルで、よほど手に負えないことがある場合に、上司に相談する程度だということです。それでいて高い業績をこの世界中の誰もが知るこの企業は出している訳ですから、素晴らしいと思います。


今までの日本の仕事のあり方は、会社の目標に従って、トップから社員に向かって業務が展開されます。事業部制を採用して、目標となる数字を割り振り、それを順次担当者レベルまで展開して行く方法が採られています。個人が組織全体に従属し、部分化する形態であり、組織としては科学的な分析志向で動いていると言えます。


これからの時代、ベンチマークすべき企業がなく、生活者が何を求めているのかが不透明な先行きが不透明な時代においては、この中央集権的なヒエラルキー組織では非常に非効率となることが、誰しもが察し出来る課題だと思います。モノを大量に生産する組織においてはスケールメリットが働き効率が良いと思います。


むしろこれからの企業組織は、社員個々人の創造性が企業全体の創造力に結び付く様な、個々人が自律して対等に調和しながら組織として共生するフラットな組織構造が必要なのではないでしょうか。個人が良いと思ったアイディアを自ら具現化するために、他の人と紡ぎあって行く「場」としての垣根のない組織が望まれると思います。


その為には、会社としてのミッションを共有することを組織としての拠り所にし、皆がプロフェッショナルとして仕事を進めて行く。組織上の役職は、プロジェクトの進捗管理と個人に対する支援という立場に置き換わるのではないでしょうか。今までの様に上司としての責任権限を持つ立場とは異なります。一つの役割という緩やかなものでしょう。


これが来るべき社会での働き方だと思います。
個が社会の軸となり、個のライフスタイルには仕事とプライベートの明確な境目が薄れて行きます。その意味では、先のカード会社の例は、雇用形態の差異が解消され、個人のミッションが明確になった点では一歩前進だと思います。


あとは如何に自律的に仕事を行う(=いわば自身が個人事業者であるが如く)企業風土を作り上げていけるか。自律分散型組織の構築だと思います。
それは、個々人が今までの慣習に捉われずに、自らの遣りたいこと、強みを明確にしてより良い暮らしを創造していく視点が不可欠ではないでしょうか。


今日も、ご覧いただきましてありがとうございます。
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