皆さん、おはようございます！
今まで頭ばかりで考えて来た者にとって、自らの感性に従って進むべき道を定めることは難しいと思います。そっと目を閉じてそこに見えて来る楽しいことが本来、その人が本当に遣りたいことである筈です。その感覚を大切にしながら必要に応じて頭を遣えば良いのです。

ニコンは事業開発やＩＴ（＝情報技術）技術者など高度人材の獲得に向け、現行の賃金体系を超えた新制度を本格的に運用することを公表しています。年収の上限を撤廃して、採用したい人材には能力に応じて個別に賃金を決める方針です。人材の争奪戦が激化するなか、優秀な人材の確保に向けて給与を手厚くする企業の動きが広がってきた格好となっています。

ニコンは職能制度を当てはめて賃金も固定でひもづく「ジョブ型雇用」を採用していますが新制度は特に優れた人材を獲得するための特別枠の位置付けと考えています。社内で育成が難しい人材と判断すれば、対価を惜しまずに能力や仕事内容に見合った年収を提示することになります。雇用期間は１～３年で、その間は異動や職務の変更をしないことにしてます。

ただ本人が希望すれば給与水準の近い既存の賃金体系に当てはめ、期間の定めのない無期雇用に切り替えれる様にするなど人材の定着も狙うとしています。育成が難しい特に優れた人材の獲得は、ニコンに拘わらずどの企業でも欲しい人材でしょう。それを雇用期間を限定するとに疑問を持ちます。組織の礎が人であることは理解しますが、些か時代遅れでしょう。

ニコンからしてみれば、優秀な人材を特別扱いして組織の調和が崩れ、事業運営に支障が出ることを恐れているのでしょう。ジョブ型雇用を導入する企業が、その様なことを言ってはならないでしょう。そうでなくとも、その様な特別な能力を持つ優秀な人材は、自らの浪漫に従い生きているのですから、もっと役員にスカウト人事を行う位の勢いが必要でしょう。

ニコンは、既に一部で採用を始めており、これまで海外での事業開発やＭ＆Ａ（＝合併・買収）関連などの専門人材を年収２０００万円級などで１０人程度採用しています。今後、更に本格的な採用に踏み込み、データサイエンティストなど高度ＩＴ人材の獲得も目指すそうです。若手に年収２０００万円以上を提示することも視野に入れていることを促してます。

２０１８年にジョブ型雇用制度を導入し、職務枠に人を当てはめ中途人材などを採用してきているそうです。しかし、本当に優秀なプロ人材を獲得するためには、既存の給与体系を超えて手厚い報酬を準備する必要があると判断しています。その事自体は理解できますが、高度人材の能力と報酬が見合っているのなら、どんどん会社の役割を担わせるべきでしょう。

折角、ジョブ型制度を導入しても横並び意識から脱せなければ、わが国企業の明日に期待が持てなくなるばかりか、将来が不透明な時代において企業の存続すら危うくなるのではないでしょうか。その意味では、経営層であってもジョブ型雇用制度を設け、社内に必要な経営人材が見出せないのであれば、期待される経営手腕を持つ人材を外部から招聘すべきです。

そこまでの覚悟が、賃金体系を度外視してまでニコンが優秀な高度人材の採用に向かう動きから感じられないのは気のせいでしょうか。そもそもＭ＆Ａなどを活用した事業開発、およびデータサイエンティストの様な能力は、これからの経営が持たなければならない能力である筈でしょう。それが、これからの時代の企業にとって不可欠なノウハウとなるからです。

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