皆さん、おはようございます！
ビジネスを行う上で信用はなくてはならない掛け替えのないものです。大手企業と異なり会社の看板ともいうべきブランドがない以上は、個人の信用力で補わなければならないからです。その様な信用で紡がれたエキスパート集団の英知で社会の期待に応えたいと思います。

パナソニックホールディング（＝ＨＤ）の子会社で電子部品を生産するパナソニックインダストリー（＝ＰＩＤ）は、１０月を目処に課長職と部長職のジョブディスクリプション（＝
職務提議書、ＪＤ）を明確にした上で公募制にするそうです。年齢に関係なく能力のある人財を適切なポストで処遇することで、社員の働きがいを高めることが狙いとしてあります。

また、ＮＴＴデーターは７月から本社管理職約３０００人を対象にジョブ型雇用を導入してます。デジタルトランスフォーメーション（＝ＤＸ）案件など、従来と異なる管理手法が求められる状況に対応し、年齢に捉われない柔軟な配置で優秀な人財をつなぎ止める狙いがあります。管理職を公募するなど意欲とスキルある若手社員を登用する動きが広がってます。

ＰＩＤの従業員数は約４万４千人とパナソニックＨＤ約２４万人の２割を占めています。うち国内従業員数は約１万３千人であり、課長職で約７５０、部長職は約２００に及ぶそうです。この管理職全てのポストを対象に公募制を導入します。公募制の導入にあたって役職ごとに必要な担当分野で求められる専門知識などのスキルや職責、処遇を明示するそうです。

社員は自らのスキルなどと照らし合わせたうえで、応募するかどうかを決めます。職務を明確にしたジョブ型の人事制度を採り入れることで、キャリア形成の主体性や異動の透明性を向上させるとしています。希望者が現れないポストが出た場合は、処遇を変えるなど柔軟に対応していく方針です。管理職の公募にあたって年齢による制限は設けないとしています。

一方、ＮＴＴデータの管理職は、官公庁向けの大規模案件などの事業を想定し、課長と部長
、事業部長の３段階で定義してます。ここに来て、管理職に求められるマネジメントスタイルが多様化しており、企業のＤＸを支援する事業の管理職には失敗を恐れず挑戦する姿勢が問われ、先進技術を扱う組織では管理職にも技術必要になってきたことが背景にあります。

従来制度では評価し難かったスタイルをＪＤで定義し相応の処遇で報いるため、人財市場を調査し他社に見劣りしない報酬を設定し優秀な人財をつなぎとめる考えです。ジョブ型では
、ＪＤとミッション、単年度目標などを定めます。現時点で管理職の１割強にあたる５００弱のＪＤを来年６月までに全管理職にまで定め７月からジョブ型に完全移行する計画です。

時代の流れとともに管理職に求められるスキルも大きく変わってます。旧態依然とした組織にありがちな上位下達型の運営では、先行き不透明な事業環境の中で目算を誤ってしまうことでしょう。それと同時に、若手社員を積極的に登用しモチベーションを向上させることにあると思います。若手社員の中には職場で成長を感じられない方々が増えているようです。

これらＰＩＤやＮＴＴデータに限らず、リコーでも管理職への昇格試験や資格による登用を廃止し、２０代半ばでも実力次第で課長に抜擢される一方、管理職の役職定年も撤廃してます。ＮＴＴでは入社年次や年齢に関係なく昇格・昇給ができる人事制度を２０２３年４月から導入します。終身雇用や年功序列を前提とする動きは、更に拡大していくことでしょう。

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