皆さん、おはようございます！
一つの部署で長年経験を積んで、その道の専門家と理解されるのが一般的だと思います。私の場合、財務の専門家を名乗っていますが、実は財務という部署に所属していたことはなく会社再建業務を通じて身に付けてきたものであり縦割社会の慣習にもどかしさを感じます。

パソナグループは、新型コロナウイルス化で打撃を受けている業界からの出向者を２０００人規模に倍増させます。２０２２年春までに外食や観光などの業界から人材を受け入れる計画です。パソナ側が人件費も負担し、業務請負契約サービスに活用します。コロナ下の出向受け入れとしては最大規模であり、雇用の一時的な受け皿となることが期待されています。

これまでに航空やホテル、ブライダル関連など約３０社から１千人弱の出向を子会社のパソナが受け入れています。同社によれば、こうした出向に関する相談が増え続けており、２０２１年度には２千人以上に増やすことを明らかにしています。出向者の標準的な出向期間は３～６ケ月の間ですが、先行きが見通せないコロナ禍終息の目処が立つまで続くでしょう。

コロナ禍による業績悪化などを受け、間接部門やコールセンター関連のコストを減らすために業務を外部に委託する企業が増えていおり、パソナとしても人手が足りない状況にあることが背景にあります。パソナの取り組みの見方を変えれば、余剰人財が生じている業界から足りていない業界へ一時的に人財を橋渡しする取り組みだということも出来るでしょう。

日本航空（＝ＪＡＬ）では現時点で約１６００人のグループ社員が企業や自治体に出向させるという動きも本格化しています。コロナ禍を背景に、業績が著しく悪化した企業だからこそ、それだけ大規模な出向であっても、出向する当事者や社会的なコンセンサスを得やすいという側面があるのかもしれません。これを一時的な現象とみるのは早計かもしれません。

情報技術革新の進展により、これからの企業は規模が大きければ将来にわたる存続が保証されているかと言えば、答えはノーと言わざるを得ません。いまの企業は旧態依然とした過去からの既存事業を収益の柱とせざるを得ない状況にありますが、いつまでもその既存事業に寄りかかっている訳にもいきません。イノベーションが望まれますが簡単ではありません。

既存の事業を支えるために構築した肥大化した組織の様々なところで歪が出ていることは、多くの方が感じていることだと思います。組織内の求心力が失われると、社員のモチベーションも低下し、ますます負の連鎖に陥っていくものと思います。企業としても、企業を存続させていく為に、希望退職以外の方法としてこの出向制度の選択余地を残したいでしょう。

一方、出向する働き手にとってみましても、企業組織という標準化された歯車という枠組みのなかで、長年にわたり仕事をしていますと、視野が内向きに狭まってしまうことを実感すると思います。これからの企業で望まれるのは、会社や自らの職務の立ち位置を客観的に俯瞰しながら自律的に行動していく人財だと思います。その為にも出向や副業は合理的です。

他の仕事への従事を通して、自らの企業や自らが携わってきた仕事を客観的に受け止めることができますし、良いかどうかは別として雇用が維持されるという安心感があるでしょう。
企業としても、働く社員のモチベーションを増して組織の新陳代謝を高めることにより、創発やイノベーションに繋げて行くべきだと思います。これも人財流動化の一手法でしょう。

今日もありがとうございます！
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