皆さん、おはようございます！
財務数値は、確かに企業の財政状態や経営成績を示すツールとして、とても便利な文明の利器だと思います。しかし、それを鵜呑みにしては判断を誤ることに留意が必要です。如何にそこで働く方々の人間模様をもシンクロさせてモチベーションを高めていくかが必要です。

新卒採用で同一基準の選考を見直し、一芸に秀でた学生を採用する動きが大手金融機関や総合商社などで広がりつつあります。従来の２～３回の面接方式では、採用可否の評価がコミュニケーション能力や学生の会社に対する熱意に偏ってしまうという弊害があったと言えます。変化の早い情報化社会において、新卒一括採用では将来を担う人財を採り込めません。

各社に共通しているのは、これからの時代に必要なデジタル人財、独創性豊かな新たな事業を創り出す人財、自律的に果敢に行動していく人財です。学生が社会人となり会社を牽引していく人財になれるかどうかは、一定の領域において高いスキルを持っていることと同時に現代社会の課題認識を突き詰め、自らのこととして目標設定が出来ていることが必要です。

三菱ＵＦＪ銀行は２０２２年春の新卒採用の一部に、能力に応じて給与が決まる仕組みを導入します。デジタル技術などの専門人材が対象で、年収は大卒１年目から１０００万円を超える可能性もあるそうです。ＩＴ企業や外資に流れていた人材を取り込むことを狙いとしており、横並び意識が強かった銀行も人事・賃金制度の改革を競う時代となってきています。

一方、総合商社である三井物産でも、それを迎え打つかのようにデジタル人材の別枠採用をはじめます。２０２２年卒向けにデジタル人材に特化したインターンシップを開催し、学生にＡＩやビッグデータなどを活用して商社ビジネスを変革するアイディアを発表して貰っています。重厚長大型ビジネスを題材に、新規事業の開発などを提案を競っているそうです。

同じ商社でも丸紅や住友商事では、学生の創造力を選考基準に採り入れています。キャリアビジョン採用といって、配属後の業務や募集要項を具体的に明示し、希望する部署の新事業のアイディアを説明する動画を学生に作成させたり、個人の創造性を数値化するテストを導入し、新規事業の企画やグループワークを通じてアイディアを発表させたりしています。

あおぞら銀行では、起業経験のある学生の採用を強化するそうです。入社後も自ら起業した事業運営を認め、チャレンジ精神を持った学生の採用を狙っています。銀行員としての職務を果たすことが副業や兼業の条件となっている様です。同行では既に昨年４月より一般行員にも副業・兼業を解禁していますが、その枠組みを新卒行員にも対象を広げる考えです。

こうして各社の新卒採用方法を見てみますと、企業が抱える問題点が浮き彫りとなってくると言えるでしょう。本来、新卒社員ばかりでなく、既存の社員にも変革を求めたいところですが、未だ手を拱いているというのが正直な所でしょう。分業化の進んだピラミッド型階層組織が持つ仕事の進め方では、これら新卒人財すらそれに染まってしまう懸念があります。

やはり必要なのはオープンでフラットなプラットフォーム型の組織の上で、社員があたかも個人事業者のように自律的に活動できる体制に変えていくことが不可欠だと考えます。その為には、いま一度企業ミッションとビジョンを明確にし、社員は自分のライフワークの目標と共有していくことが必要でしょう。その目標を明確にするには人生の棚卸しが必要です。

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