皆さん、おはようございます！
人は、自分の意思を押し殺して社会の慣習や組織のルールに従いがちなものです。しかし、これだけ社会の価値観が大きく変化している中では、時にはその慣習やらルールというものを疑ってみる必要もあるのではないでしょうか。ニュー・ノーマルが待たれます。

カルビーは、新型コロナウイルスの流行を契機に、テレワークを原則とする勤務形態や単身赴任を見直すことを盛り込んだ新しい働き方を７月１日から始めています。感染防止のため３月下旬からテレワークを実施し、通勤時間の削減や業務の電子化で働き方の効率化が高まったと判断したことが背景にあります。オフィス勤務の約８００人が対象です。

在宅勤務などを含むモバイルワークを原則とし、出社を創造性を高めたり、直接の意思疎通が必要な場合などに限定しています。そして、更に先んじていると思われるのが、所属部門が認めた場合には単身赴任を解除することとしています。主力工場のある北海道に住みながら本社の管理部門に所属し、遠隔で業務を行うといったことが可能になります。

在宅勤務を導入したのは２０１４年であり、コロナの感染拡大が深刻化した３月以降、オフィス勤務の従業員を原則在宅勤務に切り替えた経緯があります。その後も、業務に支障は出ておらず、長時間勤務から解放された従業員の満足度は高いそうです。単身赴任がそもそも必要なのかという議論がコロナを機に深まり、単身赴任解除に至ったそうです。

日本企業の人材配置は長らく、従業員の家庭の犠牲の上に成り立っていたと言えます。会社の都合で突然の地方勤務を命じられても従業員が拒否することは難しく、生活費の増加など家庭には多くの負担を強いられています。単身赴任の見直しは、これからの新常態におけるワークライフバランスなど家族の形を再定義する切っ掛けにもなるのでしょう。

考えてもみれば、いまの日本の企業における雇用慣行が定着してきたのは、戦後、高度経済成長を通して、どの企業も破竹の勢いで急成長していた時だと思います。モノが不足する時代に、欧米から採り入れた商品を生産するノウハウを見よう見まねで国内に導入し、日本流にアレンジしてジャパンクオリティを確立して世界を席巻した歴史だと思います。

その様な状況下においては、確かに企業組織という集団の中で一致団結して仕事に取り組めば、モノが飛ぶように売れた時代だと思います。働き手も、昇給や昇進という形で報いられ、仕事に対するモチベーションも高まっていたことだと思います。しかし、バブル経済崩壊以後の経済は、消費者にモノが行き渡り、モノが売れない時代に突入しています。

失われた３０年とも言われていますが、その間に情報技術により社会が急速に進展しはじめ、個人の価値観が集団からより個へと向かい始めます。企業も新たな事業や商品を生み出すことができず、旧来からの商品をアレンジするのみでその場を凌いできたということができます。将来に対するビジョンを描き切れず、組織内に閉塞感が漂いはじめます。

その様な中で、働き手はどこにモチベーションを向ければよいのでしょう。いままで企業の向かうべき方向と個人の目標をオーバーラップさせることができましたが、それが難しくなっています。より自分自身の個性やライフスタイルが重視される働き方に変容するものと思います。この流れは、もはや変えることのできない規定事実になりつつあります。

今日もありがとうございます！
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