皆さん、おはようございます。
若い時からフリーランスとしてビジネスに関わっていますと、確かに一芸には秀でたものがありますが、基本的なビジネスリテラシーに欠けていることを目にすることがあります。長所を進展させ、不得手な部分はパートナーと連携し補うことも必要でしょう。

少子高齢化の進展により、生産年齢人口が減少する現象は、中長期的に我が国における最大の課題だと考えられています。既に４５歳以上の中高年労働者の労働力人口に占める割合が５３．８％に上ります。この数字の意味は、日本の職場では全従業員の半数以上が中高年労働者が占めていることになります。今後、一層の比率上昇が予測されています。

中高年労働者の増加に対する企業の姿勢は、特に高年齢労働者の人事管理に消極的であるということが出来ます。企業は、高年齢労働者を活用して経営成果を高めるのではなく、法的な必要性と企業の社会的な責任を果たすために高年齢労働者を雇い続けている実態が浮き彫りとなっています。もっとを戦力として積極的に活用してい事が望まれます。

労働者本人も、４５歳を超えるころからキャリアの終わりを意識するようになるようです。それは、日本型人事制度が、他国に比べて昇格への選抜が遅く、また選抜期間が長いという特徴により影響されているようです。人事昇格のレースにおける白黒が着くであろう４５歳を過ぎると、労働者の仕事に対するモチベーションが一気に低下するようです。

大手企業で大学を卒業してから４５歳まで２０年余りサラリーマン経験を積んでいれば、ビジネスの基本を身に着けた上で、自らの専門分野を確立している年齢ということができるでしょう。自らの分野における専門的な形式知を蓄えたうえで、長年の経験に基づく直感や観といった暗黙知をも身に着けており、様々な応用力を発揮できる年齢といえます。

生産年齢人口の減少に対して早々に手を打たなければならない状況において、これら中高年労働者を戦力として活用しない手はないでしょう。企業のいままでの日本型雇用慣行は、あくまでも右肩上がりに経済が、企業が成長し続けることを前提として設計されています。人口も増え、若い労働者が毎年入社し、ポジションが増える時代ではありません。

ただし、一点懸念されるのは、長年、一つの企業に働き続けているが為に起こりえる、その企業文化に染まり過ぎてしまい、社員が同質化していることに対して、これからスピードが速まる時代的な背景の中で、企業としても自社の変革をしていかなければならず、人事面で一定の新陳代謝を図っていかなければならないという意向が働くことでしょう。

この点に関し、働き方改革を切っ掛けとして、副業を解禁する企業が増えています。いまは未だ、労働者本人の希望の範疇で行われている副業ですが、４５歳を過ぎて昇格レースから外れた労働者に対して、積極的に副業を奨励してみては如何でしょうか。持てる能力を発揮しながら異文化企業体験を通し、自己の能力に磨きが掛るのではないでしょうか。

今までの日本型雇用慣行は、戦後の企業経営の中で設計されてきた制度に他なりません。
これからの時代を迎えるにあたり、旧態依然とした雇用慣行を見直す時期に差し掛かっていると言えるでしょう。ややもすると新卒一括採用にばかり目が行きがちですが、中高年労働者を戦力として雇用し続けることも、早急に考えるべき時期と言えるでしょう。

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