皆さん、おはようございます！
先日、財閥系ディベロッパー主催のオンラインセミナー「なぜ企業はアートに注目するか」を視聴しました。アートをメセナ的に事業活動に採り入れる内容に終始していましたが、これからの時代はもっとアート思考を事業に多用して挑むべきことに帰結して欲しかった。

転職市場で５０代の初年度年収が上昇しているそうです。中途採用の人財として敬遠されがちな年齢層なのですが、市場の主力である３０代前半までの即戦力を採用できない中堅・中小企業がベテランの大手企業出身者に食指を動かしていることが理由にあります。少子高齢化の中で、若年層の人手不足という労働市場の構造的な問題が顕在化してるのが一因です。

ミドル世代の求職者と即戦力を求める企業の利害を一致させ、転職市場の流動性を加速させる原動力となっています。人材サービス大手のエンジャパンによると、５０代の転職決定時の初年度年収は２０２１年は６７０万円であり、２０２０年に比べ３０万円高く、２０１９年日でも４０万円上がっているそうです。その間の２０代はほぼ横這いと比べ際だちます。

採用する中堅・中小企業では、管理部門や情報システム部門の責任者級のほか、Ｍ＆Ａ（＝合併・買収）や内部監査の担当者など、転職者の長い経験に基づいたスキルを求めている他、新規参入する事業領域に精通した人財を募集する例も目立ちます。ＤＸや新規事業に乗り出す企業が増え、即戦力の採用競争が厳しさを増していることも年収増に繋がってます。

中堅・中小企業は待遇や知名度等を含め採用力が大手企業に劣りがちです。優秀な若手即戦力を確保し難い企業を中心に経験豊富な５０代にも門戸を広げる格好です。大手企業出身者の５０代となれば年収も高く、中堅・中小企業の負荷は小さくありませんが、それでも不足する高スキル人財確保の解決策として、転職市場が広がりつつあることは歓迎すべきです。

団塊世代全てが後期高齢者になる２０２５年が近づき、労働市場は少子高齢化による人手不足という構造問題への対応が迫られていると言えるでしょう。労働市場を支える層の拡大は不可避だと考えられます。人財の流動性を健全に高め経済成長に繋げる為には、５０代以降の転職を踏まえたキャリア形成を支援する取り組みの重要性も忘れてはならないでしょう。

いまは時代の過渡期です。大手企業だけでなく、中堅・中小企業もこれまでの業界慣習や事業のあり方を大きく変え新しいビジネスモデルを描いて行く必要があります。欲をいえば、長年、大手企業に勤めている自らの業務のテリトリーが決められた仕事の遣り方に慣れ親しんできた人財には、もっと視野を広げるためのリスキングやリハビリも必要だと思います。

企業規模に関係なく、もっと自由な発想で自律的に仕事を行っていく必要があります。特に中堅・中小企業の場合は、大手企業の様に業務の枠組みが狭くなく、経営的な視点で広く企業をどの様にして行くかという考えを持つ必要があります。また、大手企業に勤めているというブランド意識を早く拭い去り、個人事業主の様に自律的な意識を持つことが必要です。

私自身、コーポレートファイナンスで培って来た経験に基づき、多くの中堅・中小企業のパートナーとして仕事に携わっていますが、それら企業の潜在的な人財獲得意欲を感じます。
もっとシニア層の労働市場を拡大させて行く為には、そうはいいましても互いに信頼関係を築けるかということもありますが、その信頼関係を築く中から新たな展開も考えられます。

今日もありがとうございます！
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