皆さん、おはようございます！
昔勤めていたＭ＆Ａ会社の元同僚から、１通の葉書が届きました。そこには長年勤めたＭ＆Ａ会社を退職し、新たにリノベーション系ディベロッパーのＣＦＯとして着任されたことが記されていました。５０歳代での転身を思いきられたことにエールを送りたいと思います。

９月上旬の経済同友会のオンラインセミナーでサントリーホールディングス新浪剛史主張が「４５歳定年制」を唱え、各所に波紋を広げているようです。「定年」という言葉を使ったことについては、少々、誤解を受ける行き過ぎた表現であったと思います。私も、この件に関してブログに記しましたが、その後に頂いたコメントの数が多いことに驚いた次第です。

４５歳定年という言葉ばかりが独り歩きしている感じがしますが、新浪社長の本心は長期雇用は働き手にとっても旨みが薄れてきており、流動性の乏しい日本の労働市場の課題に一石を投じることであり、的を得たものだと受け止めます。情報化社会において、企業が未来永劫成長し続けるという、これまでの神話にも似た思いこみ持つこと自体危険だと思います。

誰しも生活を安定させたいと思うことは人間の基本的欲求としてあたり前のことでしょう。だから、これまでなら無理をしてでも一流大学へ進学して、名だたる有名企業に勤めることが人生の勝者になることだと考えられてきた節があります。一方で、どんなに大手企業であっても新しい事業を創出し続けなければ将来に向けて存続すら危うい時代になっています。

これまでの日本型雇用では、企業が右肩上がりに成長し続けることを前提に、終身雇用と引き換えに労働者の厭わない配置転換や時間外労働に甘んじてきた訳ですが、その様な慣れ合いの関係が通用しなくなって来ています。総合職という体のいい八方美人の職能に留まることなく、プロフェッショナル人財による全員参加型の経営が求められて来ているからです。

ピラミッド型階層組織を登り詰める様に経営を目指すのではなく、経営者ですら優秀な人財を外部から招き入れる時代です。その様な人財は、一つの会社に長年勤め上げていくことで育成して行くことは困難です。経営者に限らず、ミドルマネジメント層であっても同じことが言えます。漫然と目の前の仕事をこなすだけでなく、絶えず学んでいくことが必要です。

また、これまでの年功型賃金について、仕事の成果によって世代に関係なく公平に評価していくべきでしょう。若い世代からは、生産性の低いシニア世代の方が賃金が高いことに対して異論を唱える声が増えている現実があります。年齢に関係なく、能力のある人財にそれなりのポジションと報酬を与えるべきでしょうし、企業はその様に変わりつつあるようです。

何を持って能力がある、優秀であるかについては企業が明確に指し示さなければいけませんが、企業という営利組織である以上、やはり利他的に会社に利益をもたらさなければなりません。売上を創る場合もあるでしょうし、新しい事業を創出することも考えられます。必要なことは、職務を明確にするジョブ型人事制度への移行が避けて通れないものと思います。

ジョブ型人事制度の場合、必要な職務の欠員が出たときに、今までの様に人事部が社内ローテーションを行うのではなく、その職務遂行に必要なスキルを持つ人財を社内外から公募することになります。「外」を含めているのは、必ずしも社内に要件を充足する人財がいない場合もありますし、広く優秀な人財を外に求めて新陳代謝を促す必要があるからでしょう。

今日もありがとうございます！
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