皆さん、おはようございます！
来春、大学を卒業する姪っ子の就職先が決まったという連絡を受けました。今年はコロナ禍の影響で就職活動もリモートとなり、その過程では自分の遣りたいことが分からなくなるジレンマもあったようですが、希望通り大学で学んでいた保育士の道に進むとのことです。

２０２１年春に大学を卒業する学生の１０月１日時点の就職内定率は、コロナ禍による企業の新卒採用手控えの影響を受け、５年ぶりに７０％を下回っているようです。新卒採用が抑えられ非正規社員が増えた就職氷河期の再来を懸念する政府は、卒業から３年間は新卒扱いにして欲しい旨の要請を経団連などの経済団体を介して企業に対応を呼びかけています。

その際に障壁となるのが、大学４年生の特定の時期に集中的に選考して人数を確保する新卒一括採用の日本型雇用慣行だと考えられます。新卒一括採用は、採用コストを抑制できる半面、学生の能力の見極めが甘くなるという弊害もあるようです。政府の呼びかけがあってもこの新卒一括採用の慣行を見直さない限り、既卒者の採用が抑えられることになります。

今までの日本型雇用慣行では、企業は新卒者を長期的に育てながら戦力へと仕立ててきましたが、現在は技術革新のスピードも速い為、企業が新卒者に一から仕事を教えていたのでは世の中の変化に追いつかなくなってしまう懸念があります。また、企業が右肩上がりに成長し続けることを前提に多くの総合職という名の兵隊を育て上げることにも無理があります。

打開策としては、企業が求める能力を明確にし在学中から専門性の向上を促すジョブ型採用だと思います。既に業種を問わず企業にジョブ型採用が浸透しはじめています。２０２１年春入社を予定する新入社員について、ＫＤＤＩは採用者数のうち４割にあたる１２０名をデータサイエンス、会計など１１分野に及ぶジョブ型採用を採り入れている事例があります。

また、パナソニックも事業企画、経理など職種を確約した採用を行っています。ジョブ型雇用の導入に際しては、既存社員に適用するよりも新規採用者からの方が適用しやすいという企業の事情も見え隠れします。しかし、来年４月から従業員が望めば７０歳まで働けるようにする努力義務を負うことも相まって、雇用慣行を大きく変えていく必要があるでしょう。

働く側の立場からしても、キャリアパスを自らの意思で考えて実現していくことを度外視し、企業にそれを委ねてきたこれまでのあり方は、どう考えても可笑しいと言わざるを得ません。自らのキャリアは、自らの努力と結果で作っていくものです。その様に感じ始めている方も増えているのではないでしょうか。そこにジョブ型雇用を導入する意味があります。

多くの企業がジョブ型雇用を導入する様になれば、新入社員について新卒か既卒かを問うこともなくなりますし、例えば定年退職を迎えた社員に対してもジョブ型雇用を適用すれば良いと思います。ある一定の職務について、それを全うする能力があるのであればその職務に従事する年齢すら問う必要がないのではないでしょうか。企業に活力も生まれるでしょう。

先行き雇用形態も、雇用を正規か非正規かという所で線引きをせずに、職務と能力に応じて賃金体系も明確にすれば、副業的な雇用を望む働き手も存在することから、様々な仕事の選択肢があっても良いものと思います。その位、柔軟な雇用慣行に変革しなければ、企業の業績も高まらないばかりか、これからの人口減少時代を乗り越えることができないでしょう。

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