皆さん、おはようございます！
早いもので、気が付けば１０月も終わろうとしています。自分一人で活動をしていますと、物事がゆっくりと確実に前進しているように見えます。時代の流れは、日に日にスピードが速まっていく中で、それを先取りしていくことが必要であることを実感せざるを得ません。

創業１００年近い老舗の中堅・中小企業で組織を大胆に変革する動きが相次いでいます。ベアリング中核部品を製造する中西金属工業（＝大阪市）では、主力事業部の一つで部内の職制を廃止し、管理職もなくすティール組織への移行したそうです。硬直的な組織では変化の激しい時代に対応できないとの危機感が老舗企業にも及んできたということができます。

ティール組織とは、２０世紀型の組織に見られる上下関係や目標管理がなく、社員一人ひとりが自らの意思と責任で動き、互いを支え合うフラットな組織をいいます。日本では、ガイアックスや屋上緑化の東邦レオ、決済システムのネットプロテクションズなどが採用しています。ティール組織に移行して、イノベーションのスピードを上げることが期待されます。

階層のない進化型組織では、社員が指示命令ではなく自分で目標を決め、意欲を高めて主体的に働くことが前提となります。自律・分散・協調型の組織への関心は、コロナ禍で急速に高まっているようです。ガイアックスが提供を始めたティール組織の考え方に基づく組織づくりを支援するサービスに、多くの大手企業からの問い合わせが相次いでいるようです。

三菱総合研究所が実施したコロナ禍を受けた企業調査では、レジリエンス（＝復元力）の高い組織づくりに必要な項目として「フラットな組織づくり」という回答が５４％に達しているそうです。工場労働者の管理を原型とする現在の上意下達や時間管理などの組織マネジメント手法では、知識労働社会化が進む中で限界にきているということが出来ると思います。

ピラミッド型階層組織の上層部にいる経験知をもった役職者の判断が一番正しいという時代ではなく、組織を構成するメンバー全員が等しく情報を持てる時代になっていると言えるでしょう。その様な時代においては、個々のメンバーの責任で意思決定の権限を与え、これまでにない様なスピードと裁量で仕事に取り組む方が組織に活力が生まれると考えられます。

いま多くの企業で、いままでのメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が検討されています。前者は日本企業に多く見られる雇用契約の一つで、日本特有の年功序列や終身雇用を前提にした、職務や勤務地を限定しない無限定正社員を指します。後者は、職務内容、目標、責任、権限などを明確にし、遂行できる人財を社内外から募集する方法を指します。

このジョブ型雇用も、いままでの工場労働者の管理を原型とした時間管理を前提としたメンバーシップ型雇用の限界を是正すべく、仕事の質による管理への移行を目指すものです。その結果、組織の活力を高めることを狙いとしています。本来、このジョブ型雇用とティール組織の目指すべき効果は、組織メンバー各人の能力を最大限に引き出すところにあります。

その為には、組織をフラットにして仕事を各人の裁量に任すことではないでしょうか。それは、メンバーが組織に帰属していながらも、あたかも個人事業者のように自己の裁量と責任で仕事を進めて行くことだと思います。その時に最低限必要なのが、組織が打ち立てる理念に共感するメンバーが集まっており、ビジョンを明確にし共有していくことなのでしょう。

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