皆さん、おはようございます！
今週はお盆休みの方も多いのではないでしょうか。今年は、コロナ禍の影響で在宅勤務をされている方も多いと思いますので、仕事と休日の境目がはっきりしないと感じる方も多いものと思います。自己の裁量で自由に仕事ができる半面、自律的な行動が望まれます。

通信キャリア大手のＫＤＤＩは、約１万３千人の正社員に職務内容を明確にして成果で処遇する「ジョブ型雇用」を導入すると発表しています。通信、ＩＴ（＝情報技術）、金融で事業の多角化を進めるなか、専門知識を持つ社員が生産的に働きやすい環境をつくります。賃金も見直し、新卒の初任給も一律ではなく成果に応じて差をつけるとしています。

本体の正社員がジョブ型雇用の対象で、まず今夏入社する中途採用の社員に適用し、２０２１年４月には管理職約２４００人と新卒も対象とします。残る１万人超の社員は、労働組合などとの協議を経てから導入するそうです。ジョブ型雇用は職務定義書で社員の職務を明示し、その達成度合に応じて有能な人財を柔軟に配置することを狙いとしています。

年功序列に捉われない賃金制度に見直すことも予定しており、一律２０万円台であった新卒者の初任給についても、大学での研究分野やインターンシップ（＝就業体験）の評価をもとに、最大で２倍以上とする格差をも想定しています。ＫＤＤＩが人事制度を見直すのは、主力の通信事業の成熟など事業環境の急速な変化が背景にあると考えられています。

３月時点でＮＴＴドコモ、ＫＤＤＩ、ソフトバンクの３社で携帯電話の回線数は約１億８千万回線と、日本の人口を超えるまでに普及しており、今後、急激な成長が見込めないことにあります。ＫＤＤＩが中長期的な成長事業と位置付けるのが金融やＩＴ事業であり、スマホを起点に決済やＥＣなど、非通信事業の売上高を伸ばすことを目論んでいます。

その為にはジョブ型雇用で社員の役割や適性を明確にして、時間や場所に捉われずに成果を出せる働き方、より生産的に働ける環境が不可欠との判断に至っています。ジョブ型雇用は時間ベースの管理がしにくい在宅勤務とも相性が良い点も、コロナ禍を背景として社員の出社率を３割以下に抑えているＫＤＤＩのジョブ型雇用導入を促しているようです。

ＫＤＤＩは、これまでの日本型雇用慣行である年功序列型の人事体制を排し、専門性の高い有能な人財にとって働きやすい環境を整え、積極的に登用していく考えの様ですが、同時にピラミッド型のヒエラルキー（＝階層）組織をも見直していく必要があるのではないでしょうか。トップダウン型階層組織では、ジョブ型が上手く機能しない様に思えます。

働く立場からは、必ずしも成果の達成度合いに応じた賃金の多寡のみで仕事のモチベーションを高めている訳でなく、成果に応じて一段高い職務へと転身を図ることにより自己実現を果たして行きたいと思うものであり、それが企業集団の中での承認欲求の充足に繋がると思います。その為に、組織を登りつめるような日本型昇進を排する必要があります。

それと同時に、必要な職務を充足させる為に社内からの公募に留めずに、社内・社外の垣根を設けずに広く公募を行い、企業としての新陳代謝を高めて行く必要があるでしょう。ＫＤＤＩもそうですがこれからの企業は、自前主義に捉われずに広く異業種連携を図っていく必要があり、その意味ではオープンプラットフォームである必要があると思います。

今日もありがとうございます！
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