皆さん、おはようございます！
５月もいよいよ最終日です。例年ですと行楽シーズンのはずですが、コロナ禍により、どこへ出かけることもなく一月が駆け足で過ぎ去って行った感じがします。明日から暦上は夏になります。早くも梅雨前線が太平洋沿岸にはりつき、梅雨空を思わせる天気です。

日立製作所は、新型コロナウイルスの終息後も在宅勤務を続け、国内で働く社員の約７割にあたる約２万３千人を対象として、週２～３日の出社でも効率的に働けるように人事制度を見直すことを発表しています。働きぶりが見えにくい在宅勤務でも生産性が落ちないよう職務を明確にする「ジョブ型雇用」を本格的に導入することを前提としています。

ジョブ型雇用とは、職務を明確にした上で、そこに最適な人財を配置する、欧米などで一は般的な雇用形態です。職務に必要な能力を詳細に記載した「職務定義書」を明確にし、そこに必要な人財を社内外から募る人事制度といえます。企業が求める能力を明確にして雇用契約を結ぶため、勤務時間ではなく成果で評価することが一般的となっています。

日本では多くの企業は職務を限定せず、広く人財を採用する「メンバーシップ型雇用」を採用しています。新卒一括採用、終身雇用を前提として、企業がゼロから人財を育てるという考え方が根付いており、ゼネラリストを養成するのに適した仕組みで、長く日本企業の競争力を支えてきたといえますが、長時間労働や低い生産性の遠因ともなっています。

日立が、このジョブ型雇用を採用する背景には、企業の国際化の中で優秀な人材が外国籍の企業に流出したり、米中企業などと先端人財の争奪戦を繰り広げるが、海外人財にはメンバーシップ型雇用が不透明に見え、競争力を高めていく上での足かせとなっていたことがあります。日立に留まらず、既に一部導入している富士通などが追随する見込みです。

日本型の雇用慣行を抜本的に見直すためには、給与体系などの全面刷新につながる改革であり、新たに職務定義書を作成しなければならないなどの障壁がありましたが、今般のコロナ禍がそれを後押しする形となっています。右肩上がりに企業が成長している時はメンバーシップ型雇用が企業に都合が良かったですが、いまでは弊害ばかりが目立ちます。

会社に拘束される時間（＝量）が賃金を支払う一つの基準であった訳ですが、それはメーカーが生産設備を操業時間で管理する考え方を由来としています。それでは、自分の仕事が終わっていも帰宅しない付き合い残業が常態化するでしょうし、人間、そんなに長時間集中できるものではありませんので、時間あたりの生産性が低下してあたり前です。

ジョブ型雇用は、仕事の成果（＝質）が問われる働き方ですので、その成果を出すための方法は、その人そのひとの自己裁量に任されて然るべきです。既に新卒大学生の採用においても、ジョブ型採用が導入され始めています。今回のコロナ禍の影響により、新卒一括採用から通年採用に移行する企業も増えるでしょう。終身雇用も見直さざるを得ません。

ジョブ型雇用の定着により、働き手と企業との関係もフラットなものとなると思います。企業間で同じ様な職務があったとして、賃金格差が大きければそちらの方へ異動する働き手も増えるでしょう。その意味では、人財の流動化が進み、企業内の新陳代謝が進み、活力が増して来るものと思います。これからの時代、過去の慣習に捉われていられません。

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