皆さん、おはようございます！
地方への旅行や出張が続き地場の味覚を楽しみ三昧だったせいか、洋食の味が懐かしくなってきた、ちょうどそんな時にマクドナルドの看板が視界に飛び込んできたので、すかさず店舗に飛び込むや否やハンバーガー、アップルパイにコーラーを頬張る自分に思わず？です。

バブル経済が崩壊した後の２０００年代初頭から金融危機リーマンショックが起こった２００８年位までの間、日本の経済界では会社が誰のものであるのかという議論が外圧により長らくなされていたと思います。今でこそ、法的立て付けに倣って会社は株主のものであるという意識が充分に浸透し定着してきたと思います。随分と持合株式の解消も進んでいます。

その当時の議論は、日本において長らく続いた会社は経営者や社員のものであるという意識であったと思います。株式を公開している会社でさえ株式の持ち合いという安定株主対策を行いながら、一糸乱れぬ社内体制によって一心不乱に売上を拡大することが、高度経済成長時代には適していたと考えられます。だからこそ長きにわたる経済成長を実現できました。

ところがやがてバブル経済崩壊とともに欧米からの黒船来航というプレッシャーにより、その揺るぎない会社の結束力が揺らぎ始めたころは記憶に留まっていることと思います。その後、事業活動の海外展開強化と相まって、それまで常識と考えられてきた日本人の自信は大きく揺らぎはじめていきます。グローバル企業として海外勢と互角に競う必要もあります。

そんな経緯を経て、現在では企業価値を最大化にすることが合言葉のように受け止められるに至っています。会社というものの所有者は株主のものだという考えが定石となり、その思想が各社に行きわたるようになってるのです。しかし、法律上の概念がそうだからと言って
、果たして会社は株主の所有物であることが真理なのかは少し議論の余地がありそうです。

そもそも現在の株式会社制度は、産業革命以降のスケールメリットを追求する右肩上がりの線形経済を前提とするときに非常に便利なものであったと思います。規模の経済を追求するので、当然に工場などの巨大な生産生産設備に資本市場から資金を得て投資するのに便利な文明の利器であったと思います。しかし、これからは先行きの見通しが経ち難い経済です。

会社も大量に正社員を雇用し続けることが過去の幻想になる中で、会社にとっての雇用慣行自体が時代に合わなくなりつつあるように見受けます。そもそも、製品ライフサイクルのスピードが上がり短期間化する中で、いつまでも自前主義の規模の経済を追求していては、会社にとってリスクばかりが高まり、リターンの不確実性が露見してしまうことになります。

これからの知識社会の中で事業を営む会社にとって、ビジネスの企画力やディレクション力など人的資本を拠り所とした創造力の重要性が高まる中で、そもそも工業化社会の申し子である株式会社制度は身の丈に合わないと言えるでしょう。自前主義ではなく共創主義に移り変わるでしょうし、雇用関係もプロジェクトの下に必要に応じて集まる柔軟性が必要です。

その様に考えますと、会社が株主の所有物であるという議論も、ある意味周回遅れになっており、時代は更に前へと動きだしているように思います。その様に考えますと、これからの理想的なビジネスにおいて株式会社制度というものは随分と窮屈ではないでしょうか。もっと会社の役職員が自由な発想で自律的にビジネス展開出来る新しい枠組みが必要でしょう。

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皆さん、おはようございます！
あまり先のことを頭で考えてばかりいず、その日その時々の出来ごとに身体に五感で刻むことの方が大切です。少しばかりの微風に身を任せて、自分を信じて感じて行動することにより本当に自分の遣りたいことに近づき、結果として幸福を手にすることになるのでしょう。

経営の三要素と言えばヒト、モノ、カネですが、この中で一番大切なのがヒトであることは言うに及ばずでしょう。これからの先行き不透明な時代には特にヒトに焦点があたっていくものと思います。なぜなら人間は様々なことを創造する動物だからです。創造するからこそ様々な価値あることを社会に送り出し、それを享受しながら豊かな暮らしができるのです。

人が価値あることを創造するためには、身体に擦り込ませ記憶した経験知としての暗黙知が基になり、既に社会で概念化されている形式知を異なる概念で捉え直すことが必要と言われています。ただ自分自身が漠然と暗黙的に感じているだけに留まらせることなく、それを他者とのコミュニケーションを経て共有された概念として形式知として昇華させることです。

暗黙の言葉にならない経験知に気付きを与え潜在意識を顕在化させるプロセスは、一人では出来ず他者を媒体としたミラーニューロンを働かせることが有効でしょう。よく心理的安全性が保たれたグループワークの中で創造的な活動を発揮することがありますが、これなどは正しく暗黙知を形式知化するプロセスになります。カウンセリングの伝え返しも同じです。

その様なプロセスを経て人間が気付きを経たとき、人間として成長するものと言われています。モヤモヤとした潜在意識が顕在意識になると人間は自らを客観的に見つめることが出来るようになり、一回りも二回りも大きくなるものと思います。これまで見えなかった自分が見えるようになる訳ですから。その気付きの瞬間に創造力が発揮されるものと捉えてます。

少し精神論的前振りが長くなってしまいましたが、本来、企業と言うものはそこに参加する人々が創造力を発揮するための器であった、またはあるべきだと思います。だから企業組織というものは創造力を発揮し易いようにデザインされている必要があるでしょう。ところが現代の会社組織はチャップリンのモダンタイムスの様に歯車に成り下がってしまってます。

その様な企業組織では、人は創造力を発揮できなくなってしまうでしょう。だから現代の大手上場企業などは鳴き声を忘れたカナリアのように、企業価値を高めるためには財務面から判断して株価を高めるための手法に偏った発想しか出来なくなってしまっています。確かにそういったモノの見方も必要なのですが、それだけでは片手落ちだということが出来ます。

本来はもっと組織開発の視点をもって企業としてのパフォーマンスを最大限に高めることも考えなければいけません。社会における企業の存在意義をそこに参加する人々が共有し、自らの人生目標と重ね合わせることが不可欠だと感じています。企業の存在意義と人生目標を明確に持つということは、人間として精神的に成熟していることが不可欠になるでしょう。

その意味ではこれまでの物質文明に慣らされてきた私たちは、既に敷かれたレールの上を歩んでいれば良かったのですが、それでは反面として精神的成長する機会を得ることが出来ません。きっと社会にそのレールを敷いてきた有能な方々は精神的に成熟していたものと思います。これからの時代は逆にレールを取り除き、大空を自由に舞う必要があるのでしょう。

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皆さん、おはようございます！
９０歳目の前の母親を連れて、一泊二日で故郷である新潟へ行ってきました。普段、一緒に暮らしていない母親を見ていますと、元気ではあるもののその覚束ない歩き方から老いを感じてしまいます。一族孫の嫁まで含めて総勢８名の旅でしたが、きっと満足したでしょう。

組織開発とは「組織の効果性と健全性を高めることを目指した、計画的で長期的な変革の実践であり、組織文化や、やる気・満足度・コミュニケーション・人間関係・協働性・リーダーシップ・規範などのヒューマンプロセスに働きかけるための理論や手法」のことを言います。私がはじめて組織開発に触れたのは、大学時代に心理学を学んでいた時のことでした。

実験心理学を習得することを目的とした心理学カリキュラムの中で、なぜか産業心理学や組織行動論に興味を抱き、傾注していたことが思い返されます。余りまじめで出来の良い学生ではありませんでしたが、自分が興味を持ち好きなことについてはとことん深掘りをしていくタイプでしたので、それなりの基礎的な知見を得ることが出来たことが思い返されます。

大学を卒業してからは、ご存じのとおりファイナンスの世界を極めていくことになりましたが、いま再び５０の手習いではありませんが仕事の必要にも迫られ組織開発の教科書を顧みています。当時とは異なり、組織そのものを客体化するのではなく、組織を構成する人間に臨床的焦点を当てているところが異なるところです。人間が持つ可能性に見出されてます。

私にとってファイナンスに続く２つ目の柱ということになりますが、なにか上手く言葉で言い表せませんが、自分なりにファイナンスの知見と融合させて企業というものを捉えられないかという期待もあります。ちょうど時代が企業価値経営から人的資本経営にシフトしつつあることと意味同じくしているようにも感じます。所詮、企業は人間により動かされます。

人間がその持てる能力を最大限発揮した時に、その企業組織としてのパフォーマンスも最大化するのはあたり前の話しです。パフォーマンスが最大化するということは、当然に企業価値も最大化することになります。企業価値の最大化を目的化する訳ではありませんが、だからこそその企業組織を構成する人間に焦点をあて臨床心理学アプローチで解き明かしたい。

人間としての能力を最大化するということは、絶えず成長していることを意味しています。
それは個人としての技能や精神的な成長を意味しますが、その企業組織を構成する人々の間で良好なコミュニケーションが図られ協働してビジネスにおける成果を納める必要があります。その良好なコミュニケーション一つとってみても、それは一人の人間に起因してます。

一昔前なら一人の卓越したリーダーが存在してれば企業組織としてのパフォーマンスを高めることが出来たのでしょうが、現在では先行き不透明な時代に一人のリーダーに権力が集中していてはスピーディな判断を下せないばかりか、判断を見誤る可能性すらあります。だからこそ、これからは権限集中的な企業組織ではなく権限分散的な企業組織が求められます。

言い方を変えれば、企業組織を構成するメンバー全てが経営者として立ち振る舞うことが必要な訳ですが、その時に個人の能力を最大限に発揮することの意味性が問われることになります。臨床心理学として個人の能力を捉えれば、個々人がこれまで経験してきた暗黙知を深く掘り下げ能動的に意識して顕在化させることが、自己成長の早道であると言えそうです。

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