皆さん、おはようございます！
１０月も半ばに差し掛かり、秋も随分と深まって参りました。
半年前に芽吹いたばかりの新緑も、そろそろ紅葉の見どころを迎える時期です。
微動だにしない樹木たちは毎年年輪を重ねながら、季節毎の彩りを添えてくれます。

経団連は、大手企業の採用面接の解禁日などを定める指針を２０２１年春入社の学生から廃止することを決定し発表しています。その後に関しては、政府主導で就活ルールのあり方が議論される見通しです。それとは別に、政府は未来投資会議において新卒一括採用や中途採用などの雇用制度のあり方全般について議論を行う予定としています。

新卒一括採用については、少子高齢化により若者の減少で人材争奪の厳しさが増す中で、ソフトバンクや楽天など全体の２６．３％（前年比７．２％増）の企業が通年採用を拡大しています。実質的な内定時期早期化の温床にもなっていますが、一度に多数の就活生に対応しなくてよいため、質の高い採用に繋がる利点もあるようです。

確かに、新卒一括採用は、短期集中的な横並びの採用となり、採用枠の充足に終始してしまう為、学生の能力の見極めが甘くなるという弊害もあるようです。また、企業が終身雇用を前提とする為に、学生の協調性やコミュニケーション能力を過度に重視する採用活動も、新卒一括採用が学生の能力見極めを甘くする理由となっているものと思います。

外国人を新卒採用する日本企業が増えているそうですが、入社後５年未満で退職する例が後を絶たないようです。その理由は、年功序列型の昇進・賃金体系にあり、２０歳代のうちに責任ある仕事を任せて貰えなかったり、１０年後のキャリア像がはっきりしないことなどに失望して退職した例が少なくないようです。

スイスのビジネススクールが発表した、世界の専門知識や技術を持つ「高度人材」が魅力を感じる国・地域別ランキング調査（２０１７年）によりますと、日本は６３ヶ国・地域の中で５１位だったそうです。この調査からも、日本型終身雇用制度が年功序列型の昇進・賃金体系を生み出し、結果、人財を活かし切れないでいることが読み取れます。

これからの日本に必要なのは、社会的なイノベーションであるはずです。その為には、企業をイノベーションを起こせる競争力のある組織に変革することを通して、社会の枠組みを変えて行く必要があると思います。その為には、日本の企業も同質性ばかりを追い求めずに、異質なものも受け入れる許容力や柔軟性が必要でしょう。

イノベーションとは、異なる経験、知識、価値観をもつ人々が各々のアイディアを交わすことによって、新たなアイディアを生み出すことに他なりません。この人的な交流を促がす為にも、今までの日本企業の強みであった協調性や同質性といった企業文化の中に、異質なものも受け入れる寛容な企業文化を育んで行かなければならないと思います。

だからこそ、今般の経団連による新卒採用ルールの廃止を契機に、今後の日本の雇用慣行のあるべき姿を充分に議論すべきだと思います。それは、やはり日本という国力を支えるのは人財であり、特に若い人たちはこれからの日本を支える源泉であると考えるからです。大学での教育のあり方を含めた、議論が必要ではないでしょうか。

その為には、各々の企業がどの様な能力を持った人材を必要とし、どの様な経験や知識を積んでいることが望ましいかという人事戦略を明確にすべきだと思います。それは、中途採用に限らず、新卒採用においても不可欠なことでしょう。単に終身雇用の総合職として様々な部署をローテーションしながらキャリアを身に着けるでは足りません。

採用した新卒人財をどの様な姿で働いて貰うか、その人財の経験や能力を踏まえて、個々人に明確に指し示して行くべきだと思います。十把一絡げの新人雇用方針では、採用される側の学生たちも、学生時代に何を学び、どの様な能力を身につけて行けば良いのかが分からず、海外の大学に比べて中身の薄い学生生活となってしまいます。

大学側も、ただ単に就活解禁日の早期化に懸念を示すだけではなく、日本の雇用慣行の問題点まで踏み込んで、４年間の学生生活を如何に学ぶべきか、本質を突いた検討を行って頂く必要があるのではないかと思います。企業にとっての人事戦略は、すなわち経営戦略そのものであると言って過言ではないと思います。

まずは企業として、短期的な業績のことばかりではなく、長期的な視点で自社のあるべき姿を思い描き、これからの時代に必要な人材像を明らかにして行くことではないでしょう。日本という国の栄枯盛衰は、国民である私たちの叡智により司られるといって間違いありません。古きルールを見直し、新しきルールを創出していきましょう。

今日もありがとうございます！
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