皆さん、おはようございます！
どの様な企業にも一定の企業文化、慣習、物事の考え方の拠り所があるものです。それらに倣って物事を判断することも大切ですが、これだけ社会や価値観の変化が速い時代になってきますと、それらの暗黙の了解に違和感を感じた時にその事実を指摘する勇気も必要です。

中小企業と関りながら仕事をしてますと、必要最低限の労務管理は行ってはいるものの人事の発想を全くもち得ていない企業が多いことに気付かされます。人事と労務はどちらも企業で働く「人」に関わる仕事ですが、それぞれ焦点や範囲が異なります。人事は、従業員の採用、育成、評価、昇進など、組織内の人材を戦略的に管理する業務ということが出来ます。

人材を確保するための採用活動や人材育成、人事評価の策定・運用、人員配置などを行います。これに対して、労務は、主に労働環境や労働条件を整え、従業員の健康や安全を守るための業務です。給与計算や社会保険の手続き、福利厚生の管理など、従業員が入社してから退職するまでの一連の業務を行います。法律や規定に基づき回すのが労務といえそうです。

人事と労務はどちらも企業の財産である「人材」に関わる仕事であるため、企業成長の要だといえるでしょう。人事より労務管理が強い企業は、どちらかと言うとものを生産する企業に多いようで、やはり生産過程で事故などを起されると、それこそ企業の存続に関わる問題となってしまいますので、必要最低限の労務管理を法令に従って行うということでしょう。

しかし、これからの時代の変革期において、新たな価値観に基づく事業展開を行っていくことが喫緊の課題であることを考えますと、生産の三要素の一つである「労働」に最も焦点を充てる必要があるでしょう。人財こそが価値を生み出す源泉と捉える「人的資本経営」が広がりつつある中で、個を生かす経営を追求するのであれば人事に着目する必要があります。

人事部の役割りが守りの労務管理から攻めの人財戦略へと変わる中で、これまでの人事の知識や効率よく運営していく考えよりも、ビジネス感覚や創造性、マーケティングなどの資質もこれからの人事担当者には求められるのではないでしょうか。また、中央集権的な人事を分権化していく方が良いでしょう。人財の適材適所をきめ細かく行うために必要でしょう。

これからの人事に求められる役割は①人事制度全体の設計、②社員と幹部の育成、③データサイエンティスト機能だと言われています。現場のマネジメントが使いやすい人財データベースをつくり、課題の発掘や施策の効果を分析することが重要になるからです。日本企業は人事を管理と位置付けてますが、これからは人財を通じて価値を生み出す視点が必要です。

私は、コーポレートファイナンスの世界からマネジメントに入っていますが、ただ金勘定をするに留まらず、企業価値最大化の為には無形資産の源泉である人財に焦点を充てることの必要性に気付き、その人財のパフォーマンスを発揮させる為にはどうすれば良いかという視点で、人間性心理学の観点から如何に人財に創造力を発揮して貰えるかを探求しています。

人間性心理学とは、人間の肯定的側面を強調した心理学の潮流です。人間の主体性、創造性
、自己実現などを重視し、人間を自由意志をもつ主体的な存在として捉えます。人間性心理学に留まらず、人間が創造性を発揮する過程は、人間の経験としての知識である暗黙知を如何に効果的に形式知に昇華させるかに着目する必要があり、成長過程と同じ意味なのです。

今日もありがとうござます！
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