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「知」の共有!

皆さん、おはようございます!
月も改まり9月となりました。まだ残暑はあるのでしょうが、暑い夏も終わり徐々に秋が深まっていくことでしょう。まだ山となった仕事を抱え邁進しなければなりませんが、少しずつ片付けながら落ち着きを取り戻し、自分らしい仕事に切り替えて行かなければと思います。



総合商社の丸紅は、他部署に協力した社員に報奨金を支給する制度を設けるそうです。社内に蓄積された知見やノウハウを会社として共有して、新たな事業を生み出しやすくすることを狙いとしています。スキルを持つ社員の意欲を引き出す新たな試みで、大手企業のヒエラルキー組織の弊害でもある社内に根強く残る縦割り意識を打ち破っていきたい考えです。


新しい制度は、各部署が専門的な知見や顧客先の情報などを公募する仕組みです。例えばエネルギー部門の社員が、新しいデジタル技術を求める顧客の情報をシステム事業を手掛ける部署に提供し、実際に大きな収益を生み出すビジネスに育った場合、報奨金を支給するそうです。一人ひとりの社員が持つ人脈やアイディアを部署の枠を超えて活用する契機にする。


社員の貢献度に応じて報奨金を出す仕組みとしては、半導体製造装置大手のディスコが採り入れていることで知られています。社員が他部署を手伝えば賞与に連動する仕組みです。こうした独自の仕掛けで、社内の縦割りとなった意識に埋没しがちな社員に、もっと社内を縦横無断に自由に動き回る意識を引き出す試みが広がってくる可能性に期待が寄せられます。


そもそも、報奨金を支給する仕組みを設けなければならないほど、いまの大手企業の組織が内向きに硬直してしまっていることに驚きを隠せませんが、その弊害に気付き始めている会社が増えてきていることは一歩前進だと思います。私たちが創りだしてきた全体最適の縦割り組織構造ですが、それでは社内からイノベーションなど起りえないことの証左でしょう。


社員一人ひとりに仕事が任され、その成果を時間で評価していたのでは、個々の社員は自分の仕事に埋没するばかりで、会社組織全体で見たとき外に対して排他的で非常に内向きな組織となってしまいます。その様な会社組織というものは、時代の変化に弱いと言わざるを得ないでしょう。部門間のみならず企業間を超えて、知の共有を行っていく必要があります。


その為に極端な話し、いままでの会社の常識とされていたピラミッド型のヒエラルキー組織をも見直し、もっと個々人がフラットに結びつける会社のあり方を模索すべき時期かもしれません。従来の組織形態というものは、情報技術がいまほど進展していなかった時代に、会社内の情報をトップに集中させ、トップが上位下達するには非常に効率が良かった訳です。


今は社内ネットワークも充分に張り巡らされ、社内の情報を集約するにも、分散するにしても非常に都合よく出来ており、従来の組織体系に拘る必要がなくなっています。副業・兼業、ジョブ型雇用と相まって、会社組織の風通しを良くしていく必要があります。社内での座席レイアウトをフリーアドレスにしてしまうことも部門間の垣根を作らない方法でしょう。


人間のアイディアや新しい考えといった創造力は、独り考えていても思い浮かぶものではありません。そこに必要なのは、人々が自由に気楽にコミュニケーションを図り知を共有する中からこそ、それらが創出されるものです。いまの社会は会社組織に留まらず、居住する地域においてもコミュニティが失われつつあります。これを変えていくことが必要でしょう。


今日もありがとうございます!
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