皆さん、おはようございます！
テレビドラマ「半沢直樹」を毎週楽しみに拝見しています。現代版、水戸黄門を思わせるメガ銀行組織内部の確執に立ち向かう主人公は、清々しくもあり面白いのですが、現実の銀行は目に見えるパワハラ、コンプライス違反は表面化してこないものかもしれません。

家電量販店のノジマは、現場での販売員などの雇用延長を見込み、雇用契約の上限を６５歳から大幅に引き上げ、最長８０歳まで従業員の雇用を延長でいる制度を設けました。背景として、高齢者の雇用機会確保が２０２１年春から企業の努力義務になること、また労働集約型小売業では労働生産人口の減少による人手不足への備えることが挙げられます。

ノジマでは、本社員だけでなく店舗の販売員など職種を問わず約３千人いる全社員を対象とし、６５歳から健康状態や勤務態度を考慮して１年契約を更新する形で延長します。雇用期間の上限８０歳は体力的な面を考慮して設定されており、働き続けたいとの意欲があれば８０歳を超えての延長も検討するそうです。人生１００年時代に相応しい考えです。

ノジマは、メーカーからの応援による販売支援員に頼らない店舗運営を展開しており、幅広い商品知識や接客技術を持つ自社のシニア販売員は貴重な戦力になっており、その様なシニア人財のノウハウや人脈を長く活用していくとしています。今回の雇用延長は、店舗での販売要員に限定しておらず、広く事務系社員も雇用延長の対象となるとしています。

人手不足に悩まされている小売業界では、スーパーマーケット大手のサミットが雇用の上限を７５歳に引き上げたり、パートタイマーを一律で正社員へ登用するなどの動きが広がっています。労働集約型産業である小売業界では、今後見込まれる事業の屋台骨である人手不足をいかに解消するかが喫緊の課題となっており、他社も追随するものと思います。

そもそも、定年退職制度というものは、人口が増加し続けることを背景に、ふんだんに労働力が供給され続けることを前提に、日本型雇用である終身雇用において、シニア人財を若手人財に置き換えることを目的として設計されています。若手人財の方が支給すべき所得が安く、そして企業文化の新陳代謝を図る必要があったからだということが出来ます。

ピラミッド型人口動態が崩れ去ったいま、企業は年功序列型の人事制度を継続することは困難になっており、そもそもその様な制度では目まぐるしく移り変わる社会の変化についていくことすら難しくなっています。職務に対して必要な技量やスキルを持つ人財を年齢や性別に拘わりなく登用する、ジョブ型雇用の必要性が改めて望まれるものと思います。

今迄の日本型雇用慣行の下では、新卒採用で採用した若き人財をその企業固有の人財像に基づいて集合研修を行いながら育成を行い、またジョブローテーションを行うことで、その企業にとって使い勝手の良い総合職という多くの人財を輩出してきたと思います。しかし、これからは多くの真の専門性の高い人財集団でなければ成長に覚束ないと思います。

その意味で、現在、産業界で議論されているジョブ型雇用導入についてと、シニア人財の雇用延長議論は、同質性の高い論議として終息していくのではないでしょうか。４０年余りもビジネスに携わってきたシニア人財は、ある一定の専門的な技量、スキルを保持していることでしょう。それを活かすことが、双方にとってメリットあることだと思います。

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