皆さん、おはようございます！
世の中が進む速度が一昔前に比べて早まっていることを実感します。それは情報化社会において、個々人に情報が行き渡る速度が飛躍的に早まっているからでしょう。それでも、情報を受容して咀嚼するまでの時間を考えますと、多少のタイムラグが生じるようです。

経団連の中西宏明会長が新卒就活ルール廃止をすることについて、政府、大学、産業界には様々な憶測があるようです。外資系企業やベンチャー企業は就活ルールを順守しないため不公平感があるといった、産業界の声に突き動かされルール撤廃に至ったとの見方が多くを占めている様ですが、それは余りにも短視眼的です。

真意は、中西会長が会長を務める日立製作所の新卒採用の歩みの中にあるようです。
そもそも日本で新卒採用の制度が生まれたのは２０世紀初頭のことであり、日立製作所が先陣を切ってつくってきた歴史があるようです。それは１９１０年に日立製作所の創業時に徒弟養成所を設立したところまで遡るようです。

若い従業員に鋳物、旋盤の技能や製図を教え、モノづくりの土台を築いています。
その後、高度経済成長期を迎えた頃に、マネジメント力やリーダーシップを教える日本初の企業内大学である日立経営研修所を設立しています。この時に新卒一括採用がはじめて行われています。

他社の色に染まっていない新卒者には仕事を教えやすく、また、どの企業も急激に成長し大量に人財を獲得するソースとして新卒者が打ってつけだったという事情があったようです。学校も企業の要請に応える人財を多く輩出すべく、産官学一体となった就職協定が１９５３年に出来上ったものと考えられます。

この様に振り返ってみますと、新卒一括採用と就活ルールが日本の企業の人財育成や雇用慣行の底流にあることが読み取れます。米国においても、一部の高度に専門的なスキルを習得した特に理工系の大学院生については、自由な労働市場から随時調達することが難しいことから、大企業が学校に足を運び新卒者の選考、採用にあたっているようです。

労働市場では、企業側のその時代の必要性に応じて、よりベストな方法で人財採用が為されて来たということが出来ると思います。今という時代を見渡しますと、その時とは随分と企業の経営環境が変わってしまっているのではないでしょうか。トヨタ自動車とソフトバンクの提携の様に、異業種が互いに手を取り合う時代です。

企業は将来に対する戦略を描き難くなっており、この先、その様な能力を持つ人財が必要かを見通すことが難しくなっています。無垢の新卒採用を採用しても、どの様に人財を教育して良いかが分からなくなっているとも言えます。企業にとって経済合理性を考慮しますと、人財育成するよりも中途採用をした方が理に叶っているとも考えられます。

それはまた、ピラミッド型の同質化した人財で構成されるヒエラルキー組織では、新たな独創的なアイディアや考えを生み出し難くなっており、外部から人を招き入れることによって組織に新陳代謝を促がしイノベーションを創出しやすくして行く必要もあります。現在の日立製作所は、外国人採用や中途採用に力を入れているとのことです。

これからの企業は消費者ニーズを探るのではなく需要創造すべきだと言われています。
生活をする上で実は不便だが、それが常態化しているため不便と感ずることなく人々が受け入れてしまっていること。そこを見い出し利便性を提供することがイノベーションだと言われています。その為には、視点をズラして見ることが不可欠です。

それを起こしやすくする為には、異質な価値観や文化的な背景を持つ人々が、一つの解決すべき課題を協調的に対話することで新たな視点を見い出すことが出来ます。
その為には、やはり企業組織には多様な価値観を持つ人財が必要です。情報化社会の中でワークスタイルの多様化を企業がどの様に受止めるかが大切だと思います。

現代の多くの企業のトップ経営者が新卒一括採用により生え抜きで昇りつめた人財であることを考えますと、なかなか組織の呪縛から抜けきれないのかもしれません。
同質的な組織の中で４０年間も過ごしてきたら、なかなか視点をズラすことが難しくなります。これからの時代、経営トップであっても外部から招聘する時代かもしれません。

トヨタ自動車の社長経験者は、経団連の歴代会長に名を連ねて来たそうです。トヨタ自動車とソフトバンクの提携に関わる記者会見の席で、豊田社長は「孫社長は未来の種を見抜く先見性がある」と評価しています。これからの時代のリーダーには、創業社長の様な先見性も求められるのでしょう。

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